teorias da adm

 Segundo Silva (2011), “O __________________ é o processo que determina antecipadamente o que um grupo de pessoas deve fazer e quais as metas que devem ser atingidas”. Assinale a alternativa que melhor preencha a lacuna referente as quatros pilares da administração

 

Planejamento.

 

De acordo com o conteúdo estudado na unidade I a abordagem contingencial apresenta parâmetros para gerir uma empresa. Segundo Silva (2009) a abordagem contingencial considera alguns fundamentos são eles:

 

O poder e o controle de diferentes situações interferem na organização.

 

Conforme os estudos realizados na Unidade I observamos que a Administração Científica foi muito importante pois por meio da __________ e da _____________ determinou o tempo e a sequência padrão de cada tarefa. Assinale a alternativa que melhor preenche as lacunas.

 

Observação e mensuração.

 

A gestão japonesa estudada na unidade I pode observar que o mecanicismo deu lugar aos conceitos de qualidade total e do conhecimento e administração participativa. Assinale a incorreta em relação a visão sobre os colaboradores dentro das organizações.

 

Poder sobre colaboradores.

 

Henri Jules Fayol (1841-1925) baseou seus estudos na teoria que a gestão é uma atividade composta por cinco funções administrativas. Assinale a alternativa que não corresponde uma das funções administrativas que compõem a teoria de Fayol.

 

Executar.

 

O poder de barganha dos fornecedores é uma das cinco forças tratadas nos estudos de Porter, essa análise requer verificar a relação da empresa com seus fornecedores. Analise a alternativa abaixo, que não indique os aspectos a serem analisados no poder de barganha dos fornecedores.

 

Os fornecedores possuem capital próprio.

 

Relacione o processo de controle com a descrição respectiva.

 

 

 

I – Estabelecimento de Padrões

 

II – Avaliação de Desempenho

 

III – Comparação de Desempenho

 

IV – Ação Corretiva

 

 

 

( ) Consiste em mensurar o que está sendo feito ou o que já foi realizado.

 

( ) Serve de subsídios para avaliar resultados, são tipos de padrões a quantidade, qualidade, tempo e o custo.

 

( ) Determinar se existe alguma não conformidade, erro ou variação.

 

( ) Correção da variação das ações não prevista no padrão, caso esteja dentro do estabelecido como padrão não se aplica nenhuma correção.

 

 

II, I, III, IV.

 

Análise as preposições abaixo:

 

I. A Teoria Contingencial considera o líder para atingir a eficácia em uma empresa deve levar em consideração apenas um modelo de administração ou gestão.

 

II. A abordagem contingencial apresenta parâmetros para gerir uma empresa, considerando que para exercer a liderança o gestor não deve se basear na sua experiência e como julga determinada situação.

 

Assinale a alternativa correta sobre as preposições

 

I e II são falsas.

 

A hierarquia de necessidades de Abraham Maslow é uma teoria clássica de motivação composta pelas necessidades. Assinale a alternativa que preenche corretamente esta lacuna:

 

Fisiológica, segurança, social, estima e autorrealização.

 

Michael Porter na década de 70 desenvolveu um modelo de cinco forças da competitividade que possibilitam as empresas promover uma análise do seu ambiente externo. Assinale a alternativa incorreta por não apresentar uma força descrita por Porter.

 

Ameaça de autoridade de líderes.

 

A autoridade possibilita ter o poder sobre algo, sendo assim quando se tem autoridade se tem o poder. Weber em seus estudos aponta para três tipos de autoridade assinale a alternativa incorreta sobre o tipo de autoridade.

 

Liberal.

 

Em 1911 Taylor com o apoio de Morris L. Coke elaborou uma obra chamada “Princípios da Administração Científica”, segundo ele contava nessa obra os princípios universais da administração, que tinham alguns fundamentos. Assinale a alternativa que contém um desses fundamentos:

 

Treinamento de operários

 

Segundo os estudos realizados na Unidade II sobre a teoria burocrática de Max Weber. Assinale alternativa incorreta em relação aos temas relacionados na teoria burocrática.

 

Descentralização do poder.

 

Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915):

 

I – Fundador da Escola Clássica de Administração.

 

II – Revolucionou o modo de gerir a indústria, sendo engenheiro, procurou diminuir desperdícios e aumentar a lucratividade.

 

Sobre as afirmações acima, é correto afirmar:

 

As duas são verdadeiras, mas não possuem relação entre si.

 

A experiência do Fayol como diretor possibilitava uma visão da empresa de “cima para baixo”, ou seja, da diretoria para o chão de fábrica, diferentemente de Taylor que tinha como experiência a engenharia, então possibilitava um olhar da empresa de “baixo para cima”, ou seja, da linha de produção para a diretoria. Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta do elemento da teoria de Fayol e sua descrição correta.

 

 

 

1.Planejamento           ( ) Manutenção de Pessoal

2.Organizar              ( ) Material e capital humano

3.Comandar             ( ) Desenvolvimento de planos de ação

 

 

3, 2, 1.

 

Taylor também foi responsável por introduzir conceitos como: sistema de contabilidade, sistemas em que o gerente acompanhasse o que está ocorrendo nas fábricas, estudos ____________ que determinava o quanto os trabalhadores seriam capaz de realizar e sistemas de pagamento por produção incentivando assim os trabalhadores a produzirem um maior número de peças. Assinale a alternativa que completa a lacuna.

 

Tempo e movimento.

 

Henri Fayol (1841-1925):

 

I – É frequentemente citado como o pai da administração moderna.

 

II – Foi diretor de uma empresa de mineração e se preocupou com a eficiência da organização e não com o nível das tarefas.

 

Sobre as afirmações acima, é correto afirmar:

 

As duas são verdadeiras, mas não possuem relação entre si.

 

Max Weber acreditava que ______________ seria a única forma de gerir um grande número de colaboradores, proporcionando desenvolvimento eficiente e eficaz para a organização. Assinale a alternativa que completa corretamente a afirmação acima.

 

Método burocrático.

 

Analise as afirmações abaixo e assinale verdadeiro (v) ou falso (f) sobre quais são os princípios de Taylor.

 

( ) Substituição do trabalho empírico por métodos baseados em estudos da tarefa.

 

( ) Treinar e desenvolver funcionários para executar várias funções.

 

( ) Proporcionar aos colaboradores instrução da tarefa e também a supervisão da execução, com o objetivo não estimular a padronização.

 

( ) Incentivo salarial e condições de trabalho tratam-se de temas relacionados nos princípios de Taylor.

 

Assina a alternativa abaixo que possui a sequência correta:

 

 

V, F, F, V.

 

Segundo estudos de Fayol sobre os Princípios Fundamentais para a administração:

 

I – São quatro: Planejar, organizar, controlar e Executar.

 

II – São cinco: planejar, organizar, comandar, coordenar e controlar.

 

Sobre as afirmações acima, é correto afirmar:

 

A primeira é falsa e a segunda verdadeira.

 

Os estudos de Lewin concluíram que quanto mais ____________ um grupo melhor será a capacidade de controlar suas emoções e atingir objetivos. Assinale a opção que completa corretamente a frase.

 

Maduro e Entrosado.

 

Sobre o Processo de Mudanças, assinale a opção incorreta.

 

O processo de mudança é algo acíclico que ocorre em todo o tempo.

 

Analise as afirmações abaixo e assinale verdadeiro (v) ou falso (f) os pensamentos defendidos por Mary Parker sobre interação.

 

( ) Melhora a comunicação.

 

( ) Tomada de decisão ambígua.

 

( ) Participação negativa na organização.

 

Assina a alternativa abaixo que possui a sequência correta:

 

V, F, F, F.

 

Analise as preposições abaixo:

 

I - Elton Mayo (1880 – 1949) sociólogo australiano, foi professor de Harvard estudioso das ideias de Frederick Taylor, Mayo se interessava pelos modos aumentar a produção.

 

II - Os experimentos realizados em Hawthorne possibilitou criar uma outra forma de ver a organização, deixando o olhar formal e mecanicista e passando observar o lado humano, onde o que o trabalhador sentia, pensava e passava a ser importante para a organização.

 

Sobre as frases é correto afirmar:

 

Ambas as preposições são verdadeiras.

 

A Teoria Transitiva foi uma fase importante onde a Teoria da Administração no decorrer da história sofreu inúmeras alterações. Com relação a Teoria Transitiva assinale a alternativa abaixo que melhor completa a frase.

 

“A ênfase dada até então para os aspectos _____________ da organização formal cede lugar para os aspectos ______________ dos colaboradores.”

 

Mecanicista, psicológico.

 

A pesquisa realizada por Mayo na fábrica de Hawthorne possibilitou concluir alguns conceitos sobre os trabalhadores. Assinale a alternativa que não corresponde, a um dos conceitos concluídos pela pesquisa de Hawthorne.

 

Os grupos trabalham independentes e não possui influência no outro.

 

Veja as preposições abaixo:

 

I – O professor Raymond E. Miles apresentou estudos sobre as Relações Humanas, os defensores da Teoria Humanista apresentaram a mudança de conceito onde o foco no trabalhador passa a dar espaço na tarefa.

 

II – A Teoria Humanista tem como pressuposto os trabalhadores se sentirem parte importante do processo e valorizados por isso.

 

Sobre as frases acima e correto afirmar:

 

A preposição II é verdadeira e I é falsa.

 

Veja as preposições a seguir

 

I. A terminologia Teorias Transitivas se refere a um conjunto de autores que apresentaram contribuições significativas ao pensamento administrativo.

 

II. Os principais autores são Mary Parker Follet e Chester Irving Barnand apresentaram estudos importantes.

 

Sobre as frases acima é correto afirmar:

 

As duas são verdadeiras, mas não estabelecem relação entre sim.

 

Analise as proposições abaixo:

 

I. A Teoria do desenvolvimento organizacional surgiu em 1930 e detectou que os processos organizacionais influenciam o comportamento do trabalhador.

 

II. O desenvolvimento organizacional visa que a atenção deve ser voltada as pessoas, para obter maior capacidade de realizar mudanças.

 

Assinale a opção correta:

 

As preposições I e II são verdadeiras.

 

Mary Parker Follet nasceu nos Estados Unidos formada em Filosofia, História e ciências sociais foi uma importante autora sobre os estudos referente às Teorias Transitivas. Sobre a autora Follet assinale a alternativa incorreta.

 

Os estudos de Follet se assemelham as Teorias de Taylor por defender as práticas empenhadas nos processos mecânicos.

 

A teoria adaptativa é uma crítica ao sistema tecnicista e enfatiza os aspectos sociais do universo empresarial, assinale a alternativa que indica corretamente um princípio de questionamento normativo.

 

Trata-se de uma discussão de valores e identificação dos usuários do processo servindo como base para o estabelecimento de direções.

 

A visão de parceiros da organização ultrapassa a ideia de que as pessoas são apenas recursos, os funcionários passam a serem reconhecidos como fornecedores dos conhecimentos e de habilidades, esses requisitos traz um diferencial para a organização, sendo desde então tratados como ____________. Analise as alternativas abaixo que complete corretamente como os funcionários passaram a ser tratados.

 

Colaboradores.

 

A Teoria de Stakeholders defende a ideia de que todos envolvidos no processo são responsáveis pela decisão da organização. Assinale a alternativa que indica uma crítica a essa afirmação.

 

Quando todos são responsáveis, acaba ninguém se sentindo responsável pelos resultados do processo.

 

Atualmente a nova sociedade obriga as empresas que queiram se destacar no mercado, realizar uma análise de todos os interessados na organização. Assinale a alternativa de como seria essa análise.

 

Na primeira análise: Empresários, Funcionários, Fornecedores, Clientes.

 

A Teoria dos Stakeholders excede o entendimento sobre os interessados pela organização, de acordo com seus conhecimentos complete a frase:

 

“Tradicionalmente a ideia que se tinha das empresas era que os maiores interessados nessa organização seriam ___________________, e a empresa tinha como missão atender as suas necessidades.”

 Psicológicos, burocrático

 

Proprietários.

 

Analise as preposições abaixo:

 

I - A organização de aprendizagem é conhecida como a forma que as pessoas desenvolvem suas capacidades de criar os seus resultados, por meio de novos conhecimentos e promovam a troca de forma coletiva onde todos se progridam juntos.

 

II - As empresas somente conseguirão se manter no mercado, quando desenvolverem profissionais aptos para aprender em todos os níveis.

 

Sobre as frases é correto afirmar:

 

Ambas as preposições são verdadeiras.

 

Sobre os componentes tecnológicos ou disciplinas que se encontram para promover a inovação das organizações de aprendizagem. Assinale a alternativa correta a respeito dos Modelos Mentais.

 

Estão ligados à nossa forma de analisar a organização e o mundo, verificar decisões e rever modelos, esses modelos podem ter influências diferentes de acordo com quem os analisa.

 

A teoria adaptativa é uma crítica a um tipo de sistema. Assinale a alternativa que indica esse sistema.

 

Tecnista.

 

Na análise das partes que compõem o todo de uma organização, assinale a alternativa que compõem as informações que devem conter no mapa de sistemas.

 

Elementos-chave, como se conectam, onde encontrar.

 

Com base nos estudos realizados sobre a Organização de Aprendizagem relacione a coluna corretamente.

 

 

 

1 - Aprendizagem Adaptativa

 

2 - Aprendizagem Generativa

 

3 - Abordagem Organizacional

 

 

 

( ) Busca aumentar a capacidade da empresa em criar algo novo que crie valor para o cliente.

 

( ) A capacidade de se adaptar as mudanças deve vir acompanhada de outra abordagem.

 

( ) Surgiu devidos as empresas estarem em um mercado onde as mudanças tem ocorrido de forma muito rápida.

 

2, 1, 3.

Unidade 1

 

 

Ao término deste capítulo você será capaz de entender a importância de um administrador e quais são as competências necessárias para a execução de um excelente trabalho. Isto será fundamental para o exercício de sua profissão. Se os gestores se propõem a administrar algo sem a devida preocupação com o planejamento, direção, organização e controle, não conseguirão atingir os seus objetivos de forma eficaz e eficiente. E então? Motivado para desenvolver esta competência? Então vamos lá. Avante!

 

Agora iremos estudar cada uma dessas competências e a sua importância para a administração.

 

Observe as colunas abaixo. Cada coluna vista aponta um pilar que será utilizado para a administração das artes de nossas vidas, pois precisamos de planejamento, organização, direção e, principalmente, de saber controlar cada situação.

 

Planejamento

 

Na administração encontramos o planejamento como o primeiro pilar a ser desenvolvido, pois o ato de planejar consiste em determinar o que um grupo deve fazer para atingir uma meta ou um objetivo. Conforme definição de Silva:

 

Planejamento é o processo administrativo que determina antecipadamente o que um grupo de pessoas deve fazer e quais metas devem ser atingidas (2011 p.18).

 

O planejamento é frequentemente considerado como uma atividade natural do comportamento humano, pois sempre estamos planejando algo: seja comprar um carro, escolher um trajeto para ir a algum lugar ou realizar uma viagem.

 

Embora seja considerado algo inerente ao comportamento humano e um dos principais passos para uma boa administração, o planejamento é muitas vezes ignorado pelos gestores. O ato de planejar demanda o trabalho em detalhar todos os passos dos processos, para que todos os colaboradores estejam preparados para os sucessos e insucessos do projeto.

 

Muitos gestores optam por pular essa parte do projeto, para evitar o trabalho com o planejamento, e contam com a sorte para obter o sucesso esperado com seu objetivo.

 

O planejamento organizacional compreende três níveis de planejamento, são eles:

 

 

 

Planejamento estratégico: trata-se da visão de futuro da organização baseado nos ambientes internos e nos ambientes externos à instituição. Nesse nível se define a missão, a visão e os valores de uma empresa. Nessa fase, a alta gestão (geralmente acionistas), diretores e empresários definem os objetivos macro que deverão ser atingidos pela organização.

 

 

 

Planejamento Tático: nesse nível, os objetivos macros passados pela alta gestão se desdobram em metas e condições que deverão ser desenvolvidas para atingir o objetivo. Trata-se de um planejamento mais específico e as decisões tomadas nesse nível são de responsabilidade dos colaboradores que ligam as ideias da alta gestão com o operacional.

 

O nível estratégico é a tradução do planejamento estratégico da organização em planos concretos para a realização, ou seja, os colaboradores colocam em ação os procedimentos previamente estabelecidos.

 

Como podemos observar, o planejamento é uma ação importante para a organização, que deve ser desenvolvido de forma integrada e interdependente entre todos os setores que compõem a empresa. Sendo assim, o planejamento deve envolver todos os setores e deve promover incentivos para que todos os colaboradores se comprometam com os resultados e se sintam parte responsável por esse desenvolvimento.

 

A fase do planejamento deve ser estruturada três etapas, são elas:

 

 

 

Definir objetivos: trata-se de uma definição clara  da onde se quer chegar, eles são resultados quantificados, estabelecendo o que deve ser atingido e por quanto tempo.

 

 

 

Definir meios de execução: após a definição do que se pretende conquistar, a forma de chegar a esse objetivo deve ser levada em consideração, ou seja, quais meios serão necessários para conquistar o objetivo.

 

Podemos considerar como exemplos de meios de execução as políticas e procedimentos que deverão ser desenvolvidos na empresa, e também as atividades e recursos necessários para obter o resultado esperado.

 

 

 

Definir meios de controle: na fase do planejamento, a definição de meios de controle é de suma importância, para que se possa acompanhar a execução das atividades que visam um determinado resultado.

 

Ao definir os meios de controle, devemos planejar o que controlar e quais serão os indicadores desse controle. Segundo Werner Bornholdt (1997, p. 185), para obter o controle, a gestão deve seguir algumas regras. São elas:

 

Estabelecer indicadores que meçam os objetivos juntamente com a direção e as equipes.

Os objetivos devem ser controlados por indicadores conhecidos por todos que participam do processo.

Elogiar os indicadores conquistados e penalizar de alguma forma os não conquistados.

Contudo, observamos que definir objetivos e meios claros para obtenção de resultados é de suma importância para a organização na fase de planejamento, no entanto, também é importante definir os meios de controle, para acompanhar se os objetivos e os meios definidos estão sendo contemplados no processo. Dessa forma, as chances de êxito nos resultados se tornam uma realidade mais próxima.

 

Organização

 

A organização é uma das principais competências de um administrador, traduzida no ato de organizar equipes, tarefas e projetos de modo a obter o resultado de forma mais eficaz, independente do porte da empresa.

 

A empresa pode ser de grande, pequeno ou médio porte. Independente da sua estrutura, sem organização é impossível atingir os resultados.

 

O ato de organizar deve ser baseado em ações como definir funções e tarefas, decidir os melhores recursos sendo eles pessoas ou equipamentos necessários para execução da atividade, direcionar os recursos da melhor forma e definir os recursos para as devidas funções.

 

O gestor deve compreender que o ato de organizar deve estar presente em todo processo administrativo e não apenas no início do processo, pois, muitas vezes, a reorganização de equipes, de recursos e de processos é imprescindível.

 

Direção

 

A direção refere-se à etapa de ação da atividade que deve ser desempenhada. Após o planejamento e a organização, o administrador deve dirigir sua equipe para o trabalho.

 

O ato de dirigir não consiste em mandar uma equipe executar uma determinada tarefa, mas em conduzir a equipe na ação desejada. Para obter o melhor êxito na ação de direção, o administrador deve:

 

 

 

Certificar que toda a equipe tem clareza nos objetivos que deverão ser conquistados;

 

 

 

Compreender qual o papel que deve desenvolver para atingir os resultados almejados.

 

O gestor também deve comprovar que a equipe possui todos os recursos necessários para obter os resultados, sejam eles humanos ou materiais. Sem os recursos necessários, a equipe não conseguirá atingir o resultado, e se os recursos não forem suficientes ou acabarem durante o processo, a equipe irá perder tempo na excussão do projeto.

 

Controle

 

 

O controle é uma ação imprescindível para qualquer ação administrativa. Controlar significa verificar se as ações estão de acordo com os parâmetros definidos no planejamento.

 

Analisar se o que está sendo realizado está em conformidade com o planejado permite que o gestor controle todo processo, tomando medidas para minimizar os impactos dos eventos não previstos, tomando atitudes que favoreçam a obtenção dos objetivos definidos no planejamento.

 

Ao controlar, o administrador tem a possibilidade de rever processos, otimizando tempo e recursos e ainda monitorar as ações previstas no padrão normal, tendo a certificação de que o planejado está sendo executado e, consequentemente, a certeza de que a organização está no caminho para alcançar os objetivos planejados.

 

Importante compreender que o controle é um  processo cíclico e repetitivo, realizado durante todo o processo administrativo.

 

Segundo Chiavenato (2009), o processo de controle compreende 4 ações, são elas:

 

 

 

Estabelecimento de padrões: nessa fase são estabelecidos os padrões de normalidade esperados, que serão fixados para comparar desempenhos, servindo de subsídio para avaliar resultados. São tipos de padrões: a quantidade, a qualidade, o tempo e o custo.

 

 

 

Avaliações de desempenho: consiste em mensurar o que está sendo feito ou o que já foi realizado.

 

 

 

Comparação de desempenho: nessa etapa realiza-se a comparação do que foi realizado ou o que está sendo feito com o padrão anteriormente determinado, com o objetivo de determinar se existe alguma não conformidade, erro ou variação.

 

 

 

Ação corretiva: consiste na correção da variação das ações não previstas no padrão. Caso esteja dentro do estabelecido como padrão, não se aplica nenhuma correção.

 

Para finalizar, é importante pensar que a administração conta com as competências de controlar, de planejar, de organizar e de dirigir, não necessariamente em uma ordem específica de competências, pois podemos observar que o controle deve estar sempre presente no processo. Caso o ciclo não tenha sido encerrado e algo ainda estiver fora do padrão pré-estabelecido, deve-se voltar ao planejamento e refazer o ciclo.

 

O ambiente é um conjunto de condições e de forças que têm a capacidade de influenciar a organização em seus planos e projetos. O conceito de ambiente pode ser dividido em:

 

 

 

Ambiente geral (macroambiente): composto por eventos e tendências gerais da sociedade, como tendências sociais, tecnológicas e condições econômicas.

 

Na prática, podemos observar que o aumento do desemprego, por exemplo, pode influenciar o consumo e/ou aquisição de produtos e serviços, portanto, observar como está a movimentação no macroambiente pode influenciar as decisões da organização no que se refere à produção de produtos e/ou de serviços.

 

 

 

Ambiente do setor (ambiente competitivo): formado por empresas do mesmo ramo e segmento que competem entre si no fornecimento ou prestação de serviços e/ou produtos.

 

Por exemplo, uma campanha publicitária de um concorrente ou um diferencial oferecido por ele desenvolvido pode impactar os resultados e/ou decisões de outras organizações concorrentes.

 

 

 

Ambiente interno: o ambiente interno é composto por colaboradores, administradores, cultura organizacional, tecnologia e instalações físicas.

 

Na prática, podemos observar que a aquisição de uma máquina de alta tecnologia ou a demissão de funcionários são informações importantes para o ambiente organizacional, pois podem ocasionar mudanças nas decisões e processos.

 

Importante observar que não adianta a empresa controlar e acompanhar apenas os seus meios internos para a tomada de decisões, uma vez que a organização faz parte de um meio e as interferências do ambiente externo causam impactos sobre a organização, sendo os resultados de uma empresa intimamente dependentes de fatores externos a ela.

 

As organizações são entidades dinâmicas e em contínuo movimento, dessa forma são suscetíveis às alterações externas que acarretarão consequências internas.

 

A análise e a interpretação do ambiente externo de uma organização é uma poderosa ferramenta estratégica, por permitir que os gestores se antecipem às restrições ou oportunidades que influenciarão a organização, e tenham tempo para tomada de decisão frente a esses novos cenários empresariais.

 

Importante ressaltar que uma alteração que ocorre no ambiente externo pode ser uma influência negativa para uma empresa e positiva para outra empresa, ambas compondo o mesmo ambiente. Tudo dependerá da relação que essa alteração possui no interior da empresa de forma individual.

 

Sobre a influência dos fatores externos na organização podemos citar o fato de uma empresa comercializar em dólar, e caso a moeda tenha alta no mercado de câmbio isso será um fator benéfico à organização, mas caso a empresa compre matéria-prima em dólar, isso será um fator maléfico, visto que o valor da matéria-prima ficará maior. Com isso, verificamos que a mesma alteração externa pode ser observada como fator positivo ou negativo para diferentes organizações, dependendo da sua relação com o fator.

 

Segundo Maximiano (2006), a análise do ambiente externo compõe um dos pilares do planejamento estratégico, dessa forma, conhecer e acompanhar o ambiente externo é indispensável para atingir os resultados almejados pela organização.

 

O cenário empresarial apresenta uma série de mudanças proporcionadas pela globalização e pelas modificações constantes nos padrões dos consumidores.

 

Essas mudanças incentivam cada vez mais a competitividade, obrigando as empresas a desenvolverem novas estratégias para se diferenciar no mercado e superar a concorrência.

 

Frente a essa constante evolução do mercado, as empresas devem estar atentas ao que se passa no seu ambiente externo e refletir sobre as condições do seu ambiente interno, para tomar as decisões que vão manter a empresa competitiva no mercado.

 

Visando a importância de desenvolver estratégias para a análise do ambiente externo e interno, foi desenvolvido nos anos 60, pela Universidade de Stanford, o método de Análise de SWOT. Essa ferramenta possibilita que a empresa possa ter uma visão ampla do cenário empresarial por meio da análise de fatores como:

 

Forças

Fraquezas

Oportunidade

Ameaça

A análise de SWOT possibilita o acesso a um conhecimento profundo sobre a organização, permitindo a elaboração de um planejamento estratégico eficiente frente aos objetivos da empresa, além de possibilitar, por meio dessa análise, a definição de prioridades na implementação de mudanças para a obtenção de resultados.

 

A utilização dessa ferramenta visa usar as informações do ambiente interno e externo da organização.

 

Ambiente Interno

 

 

O ambiente interno é o meio que a empresa pode controlar e mudar. A análise SWOT visa investigar as forças e fraquezas.

 

 

 

Forças

Trata-se das forças encontradas na organização, como: qualificação de profissionais, tecnologia ou marcas consolidadas.

 

 

 

Fraquezas

Trata-se da análise de tudo que possa se posicionar como uma fraqueza da organização, dentre as quais podemos citar: baixa qualificação dos profissionais, tecnologia ultrapassada ou matéria-prima escassa.

 

Importante ressaltar que quando a organização tem a possibilidade de identificar as fraquezas por meio da Análise de SWOT, ela pode desenvolver estratégias que visem transformar essas fraquezas em forças.

 

Ambiente Externo

 

 

O ambiente externo, diferentemente do ambiente interno, não pode ser alterado pela empresa, apenas sofre as consequências externas no seu ambiente interno.

 

No entanto, se faz necessária essa identificação, uma vez que por meio dessa análise a empresa pode se preparar para essas mudanças.

 

Oportunidades:

Refere-se a um cenário encontrado no ambiente externo que favorece a empresa, podemos citar como exemplo a implementação de uma lei que proíbe a utilização do canudo de plástico. Uma empresa que já fabrica canudos de papel observa essa mudança como uma oportunidade de mercado.

Ameaças:

As ameaças são identificadas por tudo que ocorre no ambiente externo que se torna desfavorável para a empresa. Podemos citar como exemplo uma fábrica de roupas de inverno se preparando para as vendas de verão.

Diante dos estudos realizados pudemos observar a importância da análise de SWOT, pois a utilização dessa ferramenta possibilita a avaliação e identificação dos pontos positivos e dos pontos negativos da organização, que serão transformados em oportunidades ou em ameaças, assim como possibilita a observação e a análise dessas oportunidades e ameaças em relação ao ambiente externo e como será o posicionamento da organização frente a essas informações.

 

É extremamente importante que a empresa compreenda o lugar que ocupa no mercado e as estratégias que podem ser utilizadas para que ela cresça e sobreviva frente à concorrência.

 

Essas informações se tornam cruciais para a tomada de decisão frente ao aumento ou a desaceleração de investimentos, de modo que as decisões sejam tomadas de forma mais assertiva.

 

Diante dessa necessidade, os estudos de Michael Porter se tornam muito importantes, uma vez que seus estudos fornecem informações para que a organização tome importantes decisões.

 

Michael Porter, doutor em economia empresarial pela Universidade de Harvard, escreveu 19 livros e 125 artigos, tornou-se uma referência em assuntos relacionados ao mundo dos negócios e economia.

 

O mercado competitivo está repleto de oportunidades e de ameaças. Ter a capacidade de identificá-las e saber o momento correto de se posicionar mediante a eliminação e o lançamento de produtos, assim como ter a capacidade de identificar novos concorrentes se tornam fatores de sobrevivência para a organização.

 

Com base na necessidade de reconhecimento dessas informações, Porter desenvolveu um modelo que analisa as cinco forças de competividade, que fornecem informações de quando entrar ou abandonar o mercado, por meio da possibilidade das empresas promoverem uma análise do seu ambiente externo.

 

O estudo desenvolvido por Porter visou analisar a competitividade entre as empresas por meio de 5 pontos, são eles:

 

 

 

Rivalidade entre os concorrentes: trata-se da importância de se analisar a atividade e agressividade no mercado dos concorrentes diretos da organização, ou seja, empresas que comercializam o mesmo produto e ou serviço.

 

A análise da concorrência busca compreender como o concorrente atua no mercado por meio de alguns aspectos:

 

nível de agressividade da atuação dos concorrentes no mercado;

modo como os concorrentes atuam;

volume de investimentos em publicidade.

Essa análise possibilita que a empresa tenha uma visão clara de como se posicionar frente aos seus concorrentes, diante da tomada de decisão sobre visibilidade e investimentos.

 

 

 

Barreiras à entrada de concorrentes: é importante a análise de fatores que facilitam ou dificultam a entrada de novos concorrentes no mercado.

 

São barreiras a serem analisadas:

 

economia de escala: o fato de a empresa produzir em grandes quantidades e a baixo custo. Esse fator se torna uma barreira para novos concorrentes.

capital necessário: o alto custo para iniciar o negócio é visto como uma importante barreira.

acesso aos canais de distribuição: ramo de negócios que possuem canais de vendas limitados. Um bom relacionamento com esses canais tende a ser um fator que dificulta a entrada de novos concorrentes.

A análise das barreiras a novos concorrentes almeja identificar a possibilidade de entrada de novas empresas que visam concorrer pelo mesmo mercado.

 

No mundo globalizado, as empresas devem estar preparadas para essa barreira. Algumas atitudes governamentais visam dificultar a entrada de concorrentes internacionais que possam ameaçar o mercado nacional.

 

 

 

Poder de barganha dos clientes: O poder de barganha dos clientes se torna o ponto central da empresa, visto que o comportamento dos clientes tem mudado diante da concorrência. O que se presenciava antigamente era um comportamento do consumidor que tinha como foco o preço dos produtos.

 

Dessa forma, o melhor preço tinha como tendência atender o maior mercado.

 

Atualmente, esse comportamento tem se alterado. Os clientes estão cada vez mais focados na qualidade dos produtos e na prestação de serviços, dessa forma, a análise desse mercado pelas organizações é indispensável.

 

 

 

Poder  de  barganha  dos  fornecedores:  esta análise requer verificar a relação da empresa com seus fornecedores.

 

Aspectos a serem analisados:

 

o setor possui poucos fornecedores;

os produtos são exclusivos e diferenciados;

o setor de negócio tem representatividade no faturamento do fornecedor em questão.

Ao terem a intenção de entrar em novos mercados, as empresas devem analisar o poder de barganha dos fornecedores, uma vez que quanto maior o número de fornecedores menor será o poder de barganha.

 

Um mercado que possui poucos fornecedores torna-se perigoso, uma vez que esses terão o controle de preço, de prazo de pagamento e da qualidade da matéria-prima.

 

Dessa forma, a empresa se torna vulnerável às condições impostas pelos fornecedores.

 

 

 

Bens substitutos: trata-se de bens ou serviços não iguais ao fornecido pela empresa, mas muito similares.

 

Esse item é um dos mais complexos a serem analisados, pois muitas vezes os produtos podem ser substituídos por outros similares, mas não necessariamente os mesmos. Sendo assim, dimensionar esse mercado se torna algo complexo.

 

Vamos a um exemplo prático: as empresas de segurança eletrônica, concorrentes das empresas de vigilâncias, não fornecem necessariamente o mesmo serviço, pois uma fornece os alarmes e a outra a segurança presencial, no entanto, os serviços são similares e podem atuar como concorrentes.

 

Dessa forma, a organização deve estar constantemente atenta a tudo o que ocorre à sua volta, como concorrentes, economia, tecnologia e fatores democráticos e sociais, para conseguir se organizar e se desenvolver mesmo diante de cenários não benéficos.

 

O acompanhamento dessas mudanças no ambiente e a interpretação das consequências para a organização se tornaram um desafio contemporâneo para todas as organizações.

 

Sendo assim, a análise dos fatores externos (oportunidades e ameaças), bem como os internos (diferencial e dificuldades) é uma estratégia fundamental para sobrevivência e sucesso de qualquer organização.

 

Toda organização está imersa em um ambiente constante, em contato com fatores do seu ambiente interno e externo. As ações desses ambientes influenciam a empresa de forma positiva ou negativa, e essas influências são denominadas as 5 forças de Porter. Reconhecer essas forças é indispensável para o desenvolvimento da empresa, pois a partir daí a organização poderá se preparar para as oportunidades e as ameaças que surgirão.

 

A história  da Administração

 

 

A administração surgiu na Suméria no ano 5.000 A.C, quando os habitantes desse lugar procuravam uma maneira para resolver seus problemas, surgindo dessa forma o ato de administrar.

 

Segundo Fayol (1990), o sistema econômico planejado e organizado do Egito só seria possível mediante a utilização de uma administração organizada e sistemática.

 

Com o tempo, duas instituições se destacaram na evolução da administração, são elas: a igreja católica e as organizações militares. A igreja católica vem por muitos anos provando a sua organização e utilizando de forma eficiente e eficaz a disseminação do seu pensamento e doutrina, influenciando o modo de ser e de pensar das pessoas.

 

As organizações militares, por utilizarem de uma estrutura hierárquica rígida, criaram princípios e práticas administrativas que influenciaram e influenciam muitas empresas.

 

A revolução Industrial foi um marco no pensamento administrativo, o fenômeno provocou o aparecimento de muitas empresas. Tendo início no século XVIII e se estendendo até o século XX, esse fenômeno trouxe mudanças econômicas, sociais e políticas para a sociedade.

 

O modo de produção artesanal não supria a necessidade de demanda da época, por isso, ocorreu uma mudança no modo de produção, o que acarretou em uma mudança na sociedade como um todo.

 

A revolução Industrial teve início na Inglaterra, com a máquina a vapor criada por James Watt em 1776, e se estendeu para toda a Europa e Estados Unidos.

 

A Revolução Industrial ocorreu em duas fases:

 

Revolução do Carvão (1780 a 1860): nessa fase, o carvão foi utilizado como principal fonte de energia e houve a utilização do ferro como matéria-prima.

Revolução da Eletricidade (1860 a 1914): utilizou a eletricidade e o petróleo como fonte de energia e o aço como matéria-prima.

A Revolução Industrial possibilitou a transformação do modo de produção e de consumo, dessa forma, o mundo não era mais o mesmo. Necessitou que a administração moderna fosse criada para responder aos problemas da época, como:

 

crescimento acelerado e desorganizado das empresas;

necessidade de maior eficácia e eficiência no modo de produção.

No momento em que aconteceu o boom da produção, não adiantava mais apenas produzir, outros aspectos deveriam ser analisados, como o crescimento e a eficiência para obter lucro, sendo essa a tarefa da administração moderna.

 

O estudo formal da administração teve início no final do século XIX, observada na transição do capitalismo do século XIX para o capitalismo do século XX.

 

Segundo Beluzzo (2004), os primeiros capitalistas eram empresários que constituíram empresas com crescimento rápido e de grande porte e capital, ocasionando distanciamento entre os empresários e a administração, gerando assim desafios para a gestão dessas organizações.

 

Antes da Revolução Industrial o modo de produção era basicamente artesanal, ou seja, a pessoa precisava de uma cadeira (por exemplo), procurava um artesão especializado naquela arte e encomendava aquele bem. Com o crescimento da população, houve a necessidade de novas constituições de empresas para fornecer os bens à população, ou seja, esse artesão precisava de mais mão de obra e assim a constituição da sua empresa foi se iniciando. No inicio, os empresários estavam bem próximos aos funcionários, porém, com o crescimento das empresas, os empresários foram se distanciando, necessitando de novas formas de gestão e de controle para o desenvolvimento organizacional da empresa.

 

Evolução  histórica  das abordagens administrativas

 

O pensamento administrativo passou e passa por constantes transformações, oriundas da evolução do papel dos administradores na organização.

 

Na história, verificamos que a prática dos gestores evolui de acordo com a era industrial, dessa forma, o impacto dos seus trabalhos passou a ser progressivamente importante e relacionado com a necessidade de resolução de problemas do momento.

 

Sendo assim, cada momento da história necessitou e necessita, nos dias atuais, de uma competência específica do gestor frente aos desafios. Com isso, surge a evolução das abordagens administrativas e o desenvolvimento do pensamento administrativo, pensamento esse que é agrupado em escolas.

 

Maximiano (2006) detalha que essas escolas são linhas de pensamentos ou conjunto de autores que possuem a mesma ideia sobre algo.

 

As teorias administrativas tiveram enfoque de acordo com a necessidade ou a visão do gestor fundador da época. De acordo com Garcia e Bronzo (2000), as teorias possuem relação com o contexto histórico em que estão inseridas.

 

As mudanças advindas da Revolução Industrial exigiram um novo método de resolução das coisas, aumentando a produção e evitando o desperdício. Conforme Chiavanato (2004), a improvisação deve ceder lugar ao planejamento e o empirismo deve ceder lugar à ciência.

 

Os processos anteriores ao progresso trazido pela Revolução Industrial eram realizados de modo improvisado, ou seja, a produção era simplesmente oriunda da ação de ir e fazer, e o modo como eram realizados advinha de modo empírico, ou seja, se aprendia e se ensinava o modo de “ir e fazer” pela experiência passada de um para o outro. Com o passar dos anos, percebeu-se que para produzir melhor e obter maior lucro, os processos dependiam de um planejamento eficaz e de um método científico (calculado, previsto e planejado).

 

Dessa forma, deve-se fazer algo de modo planejado, aplicando a ciência em todo o processo. Importante ressaltar que até então os processos eram executados através do “fazer” e não do “observar e analisar”.

 

Os estudos dos pensamentos administrativos são divididos em teorias, são elas: clássica, teoria das relações humanas, comportamental, teorias dos sistemas e teoria contemporânea.

 

Administração  Científica

 

Um dos pioneiros nos estudos sobre a administração foi Frederick W. Taylor. Ele foi responsável por elaborar a abordagem de gestão conhecida como Administração Científica, que faz parte da Administração Clássica. Para desenvolver essa abordagem ele utilizou de observação e analisou cada aspecto do trabalho mensurável, conseguindo determinar o tempo e a sequência padrão de cada tarefa.

 

Taylor tinha como objetivo, por meio dos seus estudos, fornecer subsídios para que fosse possível determinar padrões de produção por hora, buscando aumentar a produtividade, com foco na especialização da tarefa e no controle da produção.

 

Os estudos de Frederick W. Taylor mudou o papel dos gestores, que anteriormente eram vistos como pessoas que tratavam seus funcionários como escravos, e que passaram a ser vistos como chefes especializados na forma de produzir e de obter resultados. Essa perspectiva de gestão trouxe uma revolução de pensamento de gestão para a época e serviu de base para o desenvolvimento de outros sistemas gerenciais no decorrer da história.

 

Abordagem  Administrativa

 

Henri Jules Fayol (1841-1925) era gerente de um grupo de mineradores da França, baseou seus estudos na teoria de que a gestão é uma atividade composta por cinco funções administrativas:

 

planejar;

 

 

 

organizar;

 

 

 

coordenar;

 

 

 

controlar.

 

Fayol continuou usando alguns princípios da administração científica, como a divisão do trabalho e a disciplina, mas acrescentou a importância da autoridade, da responsabilidade e do espírito de equipe. Henri Jules Fayol, devido a sua função de gerente, observava a empresa de cima para baixo, isso facilitava o seu olhar sobre a ordem administrativa, identificando a importância de tratar a gestão das funções administrativas.

 

Abordagem  Burocrática

 

 

No final do século XIX e início do século XX, na Alemanha, o sociólogo Max Weber fundamentou os seus estudos no fenômeno da administração baseado na divisão das organizações em hierarquia.

 

As hierarquias deveriam ser baseadas em autoridade e controle, os gestores deveriam impor regras claras e políticas de acordo com a sua posição na organização.

 

A abordagem burocrática de Weber possibilitou que as organizações se tornassem mais estáveis, organizadas e sistemáticas, com estruturas baseadas em regras.

 

Essa estrutura proposta por Weber possibilitava que os colaboradores executassem apenas o que fosse ordenado, não permitindo poder de iniciativa por parte do colaborador.

 

Segundo Chiavenato (2005), as empresas que utilizam a abordagem burocrática possuem uma maior dificuldade de adaptação aos novos desafios e aos ambientes em constante mudança.

 

A Revolução Industrial foi um marco importante para o desenvolvimento das empresas, pois buscou uma nova concepção de gestão em busca de maior produtividade e de menor custo. A administração científica surgiu buscando por meio da observação e da mensuração o desenvolvimento de padrões de produção.

 

Desse modo, a abordagem administrativa tinha por objetivo a elaboração de funções administrativas para resolver os problemas relacionados à gestão, e a abordagem burocrática visava o desenvolvimento de processos para responder os problemas que poderiam surgir.

 

Teoria  das  relações humanas

 

A Teoria das relações humanas foi propagada em 1929 com a queda da bolsa de Nova York, onde a administração passou a ter um olhar voltado para os sentimentos dos colaboradores e como eles se relacionavam com as suas atividades. com suas atividades. Até esse momento, as atividades profissionais ainda eram vistas de modo mecânico e pouco humano.

 

A partir dessa teoria, as decisões das empresas passam a levar em consideração os colaboradores e suas necessidades no trabalho. No estudo das relações humanas são compreendidos temas como a afetividade humana e o controle como forma de regulamentação social das empresas.

 

Os estudos sobre a teoria das relações humanas se iniciaram nos Estados Unidos como consequência ao experimento de Hawthorne, que se opunha à teoria clássica da administração, enfatizando o lado humano e social das organizações.

 

O experimento foi conduzido por Elton Mayo (1880-1949), professor de Harvard. Ele revolucionou o papel dos gestores nas organizações em relação ao trabalho realizado por pessoas.

 

Segundo os estudos de Mayo, era necessário satisfazer às necessidades sociais dos colaboradores, além das necessidades produtivas da empresa.

 

Escola  comportamental

 

 

A Teoria comportamental teve início em 1940 e defendia que o gestor deveria conhecer as pessoas da sua equipe para que, conhecendo suas necessidades, entendendo o seu comportamento e promovendo uma melhor qualidade no trabalho e na vida, os colaboradores pudessem desenvolver motivação.

 

Os principais teóricos da escola comportamental foram Abraham H. Maslow e Douglas McGregor.

 

Abraham H. Maslow

 

 

O psicólogo Abraham Maslow foi o primeiro a desenvolver a teoria da motivação baseada na análise das necessidades humanas. Maslow organizou as necessidades humanas em níveis de acordo com a importância, e essa organização pode ser visualizada por meio de uma pirâmide, onde a base apresenta as necessidades mais baixas (fisiológicas) e o topo apresenta as necessidades mais elevadas (autorrealização).

Maslow concluiu que, para alcançar níveis mais altos, deve-se primeiro satisfazer as necessidades de níveis mais baixos. Segundo a Teoria das necessidades humanas de Maslow, o gestor deve conhecer as necessidades dos funcionários para proporcionar a motivação. Segundo Maximiano (2011), a Teoria das Necessidades Humanas de Maslow apresenta três fatores comportamentais, são eles:

 

 

 

as necessidades humanas não serão plenamente satisfeitas;

 

 

 

o comportamento humano é motivado pela necessidade de satisfação;

 

 

 

as necessidades humanas são organizadas pela importância de menor nível para maior nível.

 

Douglas McGregor

   

 

Douglas McGregor (19606-1964) identificou que existem dois grupos de indivíduos que agem, sentem e pensam, chamados de grupo X e grupo Y. Vamos observar as características de cada grupo?

 

Teoria X

 

Colaboradores não ambiciosos.

Evitam correr riscos.

Não querem assumir responsabilidades.

Funcionários que preferem ser dirigidos.

Não apresentam criatividade e iniciativa na resolução de problemas.

Colaboradores são vistos como pouco confiáveis e incapazes de assumir responsabilidades.

Teoria Y

 

Os colaboradores consideram o trabalho algo prazeroso e natural.

Possuem criatividade e iniciativa na resolução de problemas.

Colaboradores são vistos como confiáveis e motivados.

A compreensão da Teoria X e Teoria Y é fundamental, pois essas teorias determinam os aspectos motivacionais dos colaboradores, bem como o estilo de liderança dos gestores frente ao grupo.

 

Abordagem  Sistêmica

 

A abordagem sistêmica tem como objetivo sintetizar e integrar as várias escolas da administração em uma teoria de gestão.

 

Desde abordagem clássica, a administração passou por uma crescente mudança até chegar à abordagem sistêmica.

 

A abordagem clássica era influenciada pelo mecanicismo e pelo pensamento analítico, que tinha como método a decomposição dos processos em partes mais simples, um exemplo claro desse processo é a divisão do trabalho.

 

Segundo Hartman (2014), a abordagem sistêmica integra muitas teorias em um sistema funcional, no qual todas as atividades são agrupadas em processos.

 

A abordagem sistêmica se preocupa com o sistema global, entende-se que as partes são importantes para o processo, mas que o todo da operação tem de ser levado em conta.

 

Na abordagem sistêmica se tem a concepção de que todo sistema é composto por subsistemas que interagem entre si, produzindo o objetivo maior. Em uma empresa existem diversos departamentos, que podemos classificar como subsistemas que interagem entre si para obter o objetivo geral da organização.

 

 São exemplos de subsistemas:

 

marketing.

operação.

finanças.

pessoal.

 

A teoria de sistemas contribui para que os gestores possuam uma visão global dos processos, proporcionando a análise da dinâmica organizacional por meio da avaliação das contribuições e dos resultados de cada subsistema.

 

Uma organização é como o corpo humano, cada parte do nosso corpo humano possui uma função e deve trabalhar junto com todas as outras partes, caso isso não ocorra, o corpo humano não funcionará de modo adequado. Assim são as empresas, cada setor/departamento é importante. E para que possam atingir seus objetivos, devem trabalhar de forma harmoniosa e em conjunto.

 

Abordagem  contingencial

 

 

A teoria contingencial se trata de uma abordagem sobre a gestão, tendo como teoria que o líder, para atingir a eficácia em uma empresa, não deve levar em consideração apenas um modelo de administração ou de gestão.

 

Segundo essa teoria, o líder deve buscar trabalhar com grupos de colaboradores, reconhecendo e aplicando o estilo de gestão apropriado para superar os obstáculos e atingir os resultados. A abordagem contingencial não apresenta parâmetros para gerir uma empresa, mas considera que, para exercer a liderança, o gestor deve se basear na sua experiência e em como julga determinada situação para determinar o estilo que será aplicado.

 

o gestor tem poder dentro da organização;

 

deve controlar as diferentes situações organizacionais.

 

Contudo, observamos que a teoria contingencial considera o papel do líder como fundamental para o desenvolvimento e o sucesso da equipe.

 

Gestão Japonesa

 

O mundo, no início do século XX até meados da década de 70, estava influenciado pelos conceitos de Taylor e de Ford, onde os processos estavam voltados para a técnica.

 

Contudo, a partir dos anos 70, o mecanicismo conhecido até então foi dando espaço para conceitos como: qualidade total, conhecimentos e administração participativa.

 

Após a Segunda Guerra Mundial, o Japão estava passando por sérios problemas financeiros por causa do ataque aos Estados Unidos, sendo assim, a não nação japonesa teve que buscar alternativas para se reestruturar, melhorando as técnicas de administração praticadas no ocidente, focando na qualidade total, na eliminação de desperdícios e na eficiência.

 

A gestão japonesa reformulou o modo de gestão, se tornando um exemplo de administração mundial a ser seguida. O Japão passou a ser uma potência econômica, tendo como foco a gestão e valorizando a tomada de decisão dos seus colaboradores.

 

Embora os colaboradores tenham liberdade de iniciativa, o sistema japonês prevê um controle de sistema de gestão centralizado. O gestor passa a reconhecer a importância das pessoas no processo e os funcionários passam a ser respeitados, recompensados e valorizados pelos seus resultados.

 

A empresa japonesa consegue estabelecer o equilíbrio entre o trabalho em equipe e o esforço individual, e a organização busca a descentralização, sendo o seu orçamento parte do rendimento obtido pelo setor.

 

O sistema incentiva o reconhecimento e a valorização dos funcionários que fazem a diferença dentro da organização, incentivando a lealdade dos colaboradores em oferecer o melhor para a empresa.

 

O modelo japonês reformula o modelo de gestão, uma vez que reconhece e investe no capital humano como um recurso indispensável para aumentar a produtividade e para alcançar os resultados.

 

Contudo, observa-se que o modelo japonês busca valorizar as pessoas por meio de incentivos e de reconhecimentos, tornando os colaboradores parte do processo, entretanto, busca desenvolver sistemas de controle para que o gestor possa ter domínio das ações e das posturas no ambiente organizacional.

 

Com o desenvolvimento da sociedade, as empresas buscam se aprimorar para atender às expectativas dos clientes, como também buscam novos métodos para obter a eficiência nos processos e produtos. Nesse sentido, houve o desenvolvimento da teoria das relações humanas, onde o caráter mecanicista passa a dar lugar à necessidade dos colaboradores. A escola comportamental veio para ressaltar a importância que cada funcionário possui dentro do processo da empresa, se propondo a reconhecer os colaboradores que, uma vez motivados, produzem maiores resultados para a organização. Vimos também o pensamento de que a empresa é formada por várias partes que se desenvolvem em sistemas, e que a gestão japonesa, com foco na qualidade total dos produtos e dos serviços, fornece entendimentos de como manter e alcançar maiores resultados no mundo empresarial.

 

 

Unidade 2

 

Compreender a administração burocrática

 

Ao término deste capítulo você será capaz de entender como surgiu a Teoria Burocrática desenvolvida por Max Weber e refletir sobre os conceitos burocráticos que promoveram o desenvolvimento de empresas da época e auxiliaram as organização até hoje no século XXI . E então? Motivado para desenvolver esta competência? Então vamos lá. Avante!

 

A administração burocrática de Max Weber

 

Karl Emil Maximilian Weber (1864-1920), conhecido como Max Weber, foi um dos maiores sociólogos e criador da Sociologia da Burocracia.

 

Em meados da década de 1940 empresas surgiram, outras se desenvolveram com rapidez, a evolução de máquinas e as teorias da administração sendo implantadas são alguns dos fatores que coexistiram junto a teoria de Weber.

 

Embora surgissem teorias sobre como administrar ainda se encontravam problemas com essa administração, pois o lado pessoal (com base em opiniões dos próprios empresários) na administração ainda permanecia na tomada de decisão.

 

Importante ressaltar que os empresários não estavam preparados, muitas vezes, para o ato de administrar. Dessa forma, os méritos e incentivos eram dados mais pelo lado pessoal ou, até mesmo, pelo humor do empresário, do que por métodos claros de meritocracia. Esse fato deixava os trabalhadores desmotivados sendo alvo de constantes reivindicações.

 

A falta de regras e procedimentos específicos e de objetivos claros dava sinal de que os progressos dessas empresas estariam ameaçados. Assim, os estudiosos passam a perceber que a falta de racionalidade nos processos e decisões iriam sinalizar um problemas para a época.

 

As empresas passaram a sentir que necessitavam ter ordem e exatidão, daí começaram as reivindicações de trabalhadores por tratamentos justos e imparciais. Nesse cenário, surgem os estudos de Max Weber, nos quais ele procurou analisar as organizações de forma estruturada e racional, considerando os meios utilizados e os objetivos previstos pela organização.

 

Max Weber acreditava que o método burocrático seria a única forma de gerir um grande número de colaboradores, proporcionando desenvolvimento eficiente e eficaz para a organização.

 

Importante ressaltar que a burocracia defendida pelo sociólogo Max Weber não se refere ao conceito popular, que associa a palavra ao termo emperrado, indicando a morosidade dos processos, geralmente públicos.

 

O termo burocracia é dado a uma teoria que visa resolver os problemas apresentados pela sociedade da época, mudando  a concepções das empresas, as quais necessitavam desse momento para estruturar melhor os processos e as relações humanas, a fim de atingir os seus objetivos organizacionais.

 

Entre o final do século XIX e início do século XX as organizações receberam as contribuições de Max Weber (1864-1920) que era um sociólogo alemão, economista político e estudioso em administração.

As ideias de Max  Weber expressam sua relação com a sociedade da época, onde ele acreditava que os indivíduos estavam sujeitos ao aprisionamento burocrático da época.

 

Weber viveu na época da Revolução Industrial no final do século XIX, nesse período ocorreram inúmeras transformações sociais, seja culturalmente ou economicamente. Essas transformações levariam a sociedade a se tornar cada vez mais racional e burocrática.

 

A Teoria Burocrática na administração teve início em 1940, o desenvolvimento dessa teoria ocorreu devido alguns fatores, dos quais destacamos:

 

as teorias clássica e das relações humanas se mostram frágeis para as transformações da época;

 

a necessidade de um modelo de gestão que trabalhe todas as variáveis envolvidas em todas as empresas e não somente as fábricas;

 

os modelos organizacionais mais bem definidos em relação às especificidades das empresas.

 

Devido a grande transformação social do período, Max Weber analisou em seus estudos a sociedade, a qual definiu em três tipos:

 

Sociedade Tradicional

características patriarcal e patrimonialista como a família.

 

 

Sociedade Carismática

características místicas e partidos políticos.

 

 

Sociedade legal

predomina as características de normas e racionalidades.

 

Segundo Max Weber cada tipo de sociedade necessita de um tipo de autoridade, autoridade trata-se de um poder oficializado.

 

Observação

 

Importante ressaltar que a autoridade citada nesse trecho  refere a um tipo de poder oficializado.

A autoridade possibilita ter o poder sobre algo, sendo assim quando se tem autoridade se tem o poder.

Autoridade significa direito ou poder de se fazer obedecer.

 

Weber em seus estudos aponta para três tipos de autoridade.

 

 

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Autoridade tradicional: subordinados aceitam as ordens dos superiores.

 

 

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Autoridade Carismática: subordinados aceitam as ordens por influência da personalidade e por se identificarem com o líder.

 

 

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Autoridade Racional-Legal: as regras são determinadas em um regulamento onde todos passam a ter conhecimento dessas regras. Nesse tipo de autoridade o cargo indica o poder da pessoa.

 

Max Weber acreditava que a autoridade racional-legal, traria maior desenvolvimento para as empresas, com isso desenvolveu o modelo de “Teoria da Burocracia” para as organizações, determinando algumas característica que devem compor a organização:

 

Caráter legal das normas e regulamentos

–

Criação de normas e regulamentos por escritos

 

Caráter formal da comunicação

–

Comunicação deve ser realizada por escrito

 

Caráter racional e divisão do trabalho

–

O trabalho deve ser dividido para obter eficiência

 

Relações impessoais

–

 

 

Não deve haver distinção entre pessoas e sim entre cargos

 

Hierarquia por autoridade

–

Definição de autoridades por meio de cargos

 

Rotinas e Procedimentos padronizados

–

Regras e procedimento auxiliam a organização em relação a condutas de funcionários dentro das organizações.

 

Competência e meritocracia

–

Responsáveis por determinar admissão e alteração de  funções dentro das empresas

 

Profissionalização dos trabalhadores

–

 

 

Colaboradores    devem    ser    especialistas   em    um determinado cargo

Previsão de atividades previstas em normas de regulamento

A teoria burocrática parte de uma concepção sobre burocracia, abaixo iremos entender o que seria a concepção sobre a burocracia.

 

Concepção Burocrática

 

 

A burocracia estabelece regras, normas, regulamentos, padrões e procedimentos. O seu objetivo é possibilitar que as organizações possam ser administradas de modo eficiente e eficaz.

 

Segundo Maximiano (2011) a concepção burocrática possui relação com:

 

 

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regulamentos que visam controlar atividades;

 

 

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crenças e valores de uma sociedade;

 

 

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produzir efeitos pretendidos;

 

 

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classificar ou organizar segundo critérios;

 

 

bullet

determinar ordem de processos;

 

 

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grupos de pessoas com objetivos iguais;

 

 

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cumprimento de um dever.

 

A burocracia trata-se de um modo de gerir a instituição, desenvolvendo regras, padrões e procedimentos que visam simplificar o funcionamento das empresas.

 

Esses padrões e procedimentos são escritos e conjugados a técnicas administrativas e hierárquicas, eles são utilizados como documentos para checagem de desempenho, e caso estejam fora do previsto, serão utilizadas ações de medidas corretivas.

 

Um exemplo que podemos mencionar de burocracia são os formulários utilizados para declarar imposto de renda. Você já viu um?

 

O preenchimento desses formulários requer informações específicas, além de regras que determinam o que pode ser declarado ou não.

 

Ao preencher os formulários encontramos uma facilidade em introduzir informações, no entanto se torna complexo o fato de ter que conhecer as regras e cumprir o regulamento exigido no sistema para ter efetivada a declaração.

 

A empresa e a burocracia

 

 

Max Weber prega que os funcionários devem ser analisados de acordo com suas atividades de forma impessoal, essa análise deve ocorrer por meio de regras pré-estabelecidas, da mesma forma as promoções devem ocorrer por meio de processos de análise de méritos mensuráveis.

 

A Teoria de Weber sobre burocracia tem como tema:

 

 

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mão de obra especializada;

 

 

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meritocracia;

 

 

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métodos padronizados;

 

 

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hierarquia no trabalho.

 

Algumas características da burocracia de Weber são:

 

 

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hierarquia organizacional;

 

 

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autoridade;

 

 

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regras preestabelecidas para tomada de decisão;

 

 

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especialização da mão de obra.

 

As empresas que adotam o modelo gerencial burocrático definido por Max Weber acreditam que os processos e as regras devem ser estabelecidos de forma clara e os colaboradores devem ser julgados ou promovidos por essas regras.

 

Sendo assim o fator individual humano é desconsiderado, pois o importante são os fatores que poderão ser mensurados sobre o desempenho do trabalhador.

 

A Teoria Burocrática defende uma mão de obra altamente técnica e mecânica, cuja preocupação está baseada na estrutura da empresa, nos cargos e salários, tornando todas as ações da empresa previsíveis por meio de padrões e procedimentos.

 

A mentalidade burocrática desconsidera o caráter humano e despreza as instabilidades e alterações que podem ocorrer no cenário externo, esses fatos dão margem às mentalidades críticas ao modelo.

 

Os críticos da Teoria Burocrática alegam que o sistema burocrático não aceita o fato de que as coisas podem mudar constantemente e que todas as regras registradas em manuais devem contar com o interesse do trabalhador em tomar ciência ao colocar em prática esses procedimentos.

 

Max Weber acreditava que uma organização condicionada por regras e procedimentos rígidos tornaria mais aptos a conquistar a eficiência e eficácia. No entanto, a falta de possibilidade de mudanças e o foco nos processos alertou os estudiosos da importância de pessoas nesse processo.

 

Dessa forma, tornando necessário iniciar um estudo sobre as relações humanas por meio da gestão comportamental, que visa tornar a empresa mais humana e menos mecânica.

 

No século XXI a Teoria Burocrática traz uma grande importância para a administração, aplicada atualmente nas empresas sejam elas pequenas ou grandes, embora ainda

 

necessitem de outras teorias que complementam seus estudos, a teoria burocrática foi um marco para a administração.

 

Compreender a administração científica

 

Administração Científica

 

O sistema fabril do século XIX era caracterizado pela gestão descentralizada, relações informais de trabalho e trabalhos definidos e atribuídos de forma consensual.

 

Contudo, no final do século XIX, as empresas estavam diante de um cenário que tinha como realidade o aumento da concorrência, novas tecnologias e pressão dos sindicatos. Logo, diante das mudanças, as fábricas tiveram que repensar a forma de funcionamento e de gestão.

 

Nesse sentido, o sistema de produtividade das fábricas passou a introduzir novos processos, procedimentos e tarefas definidas, originando, assim, uma nova forma de abordagem administrativa.

 

O principal objetivo da Administração Científica é enfatizar a divisão de tarefas e processos, buscando aplicar métodos científicos como a observação e mensuração aos problemas administrativos da época.

 

Importante ressaltar que o termo mensuração se refere   ao ato de medir. Dessa forma, a Administração Científica teve como foco a observação de como o trabalho era executado e de quantificar qual o tempo que o trabalhador levava em média para desenvolver esse trabalho.

 

A Administração Científica visava aumentar a eficiência e a eficácia do sistema fabril da época, o qual se deparava com um aumento de demanda pelos produtos e serviços, para que as indústrias buscassem apresentar ofertas que satisfizessem as necessidades da época.

 

A Escola Clássica da Administração Científica teve início com o engenheiro Frederick Winslow Taylor (1856-1915), engenheiro mecânico estadunidense, considerado um dos precursores dos estudos sobre administração.

 

Taylor proporcionou uma revolução no modo de gerir a indústria durante sua época, diminuindo desperdícios e aumentando a lucratividade.

 

A seguir conheceremos mais sobre os estudos de Frederick W. Taylor e sua contribuição para a administração.

 

Conhecer a teoria de Taylor

 

Ao término deste capítulo você será capaz de entender quem foi Frederick Winslow Taylor e como o seu estudo sobre a observação e a mensuração da produção foi importante para nova concepção de empresas. Até esse momento da história, as indústrias se preocupavam apenas em produzir e atender a demandas, mas a partir dos estudos de Taylor a preocupação se dava em como produzir da melhor forma, em menor tempo e ter maior retorno financeiro. E então? Motivado para desenvolver esta competência? Então vamos lá. Avante!

 

Frederick W Taylor e a Administração Científica

 

O engenheiro Frederick W. Taylor foi o precursor dessa nova abordagem. Estadunidense, ele nasceu em 1856 na Filadélfia e iniciou seu trabalho na oficina mecânica de Midvale. Vinte anos depois, o engenheiro iniciou sua vida profissional desenvolvendo um método de estudo de tempos e movimentos na produção, que até hoje é objeto de estudo de diversos teóricos da administração.

 

Frederick Winslow Taylor (1856 a 1915) foi considerado o   pai  da  administração   científica,  seu  principal   objetivo  era o aumento da eficiência dos colaboradores por meio do planejamento das tarefas.

 

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) foi considerado o pai da administração científica, seu principal objetivo era o aumento da eficiência dos colaboradores por meio do planejamento de tarefas.

 

Taylor utilizou um cronômetro para calcular os movimentos operacionais dos operários, ele também se preocupava com a forma de trabalho dos operários ser feita de modo amador. Ele acreditava que a gestão deveria ser tratada como uma ciência. Isso porque, de acordo com o engenheiro mecânico, teria sempre um método melhor para realizar uma determinada atividade, que deveria ser descoberto e aplicado por todos.

 

Frederick W. Taylor também contestou a necessidade de haver sindicatos. Segundo ele, os resultados seriam obtidos por uma gestão qualificada e por funcionários inovadores codependentes da chefia.

 

Assim, em 1910 surge oficialmente o termo Administração Científica para definir o método elaborado por Taylor, o qual buscava cronometrar tempo e propunha fazer as atividades de forma ordenada e não mais empírica, ou seja, indutiva.

 

Taylor acreditava que deveriam ser definidos padrões e que os gestores deveriam dar atenção apenas aos processos que desviavam do padrão, sejam eles positivos ou negativos para serem tomadas as devidas providências.

 

Processos e a Administração Científica

 

 

Anteriormente, na Administração Científica encontrávamos a força de trabalho focada nos artesãos, os quais eram profissionais altamente qualificados em seus ofícios, bem como aprendiam os seus trabalhos ao longo do tempo, ou seja, eles mesmos eram responsáveis pelas tomadas de decisões em relação ao trabalho que exerciam.

 

A Administração Científica transformou a mão de obra qualificada em uma série de postos de trabalho, que contava com funcionários não qualificados e que eram treinados para desenvolver uma determinada tarefa.

 

Essa nova forma de trabalho trouxe uma revolução para a época, uma vez que mudou o ofício na forma de fazer os processos.

 

O novo método denominado Administração Científica surgiu por meio da observação e da mensuração, realizada por Taylor durante sua jornada profissional.

 

Ao observar os processos, Taylor procurou melhorar a produtividade do trabalhador, que segundo ele apresentava problemas como:

 

 

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crença – na época havia a crença que se o trabalho fosse mais produtivo, menos trabalhadores seriam necessários, ou seja, ocorreriam demissões;

 

 

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incentivo de salário – a falta de incentivo salarial contribuía para baixa produtividade, os colaboradores também acreditavam que o salário pago por quantidade produzida reduziriam seu salário por peça;

 

 

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métodos empíricos – o modo de fazer baseado apenas na experiência, torna o trabalho menos produtivo, ocorrendo perdas de esforços.

 

Taylor deixou um legado de gerentes industriais inovadores, que buscam encontrar novas maneiras para aumentar o desempenho e a produtividade das fábricas.

 

Frederick W. Taylor realizou uma investigação denominada: “estudos de tempo e movimentos”, na qual buscou, cientificamente, encontrar a melhor maneira de executar uma tarefa. Nesse processo, ele mensurava o tempo da sequência do movimento realizado pelo trabalhador, conseguindo identificar com precisão como deveria ser a realização do trabalho e qual seria o padrão ideal para execução de uma determinada tarefa, como a sequência e o tempo para o seu desenvolvimento.

 

Algumas vantagens do Estudo de Tempo e Movimento são:

 

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eliminação de desperdício e movimentos desnecessários;

 

 

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facilidade de treinamentos;

 

 

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tarefas realizadas em menor tempo e maior eficiência;

 

 

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racionalização da seleção dos operários e adaptabilidade do serviço.

 

 

Segundo Chiavenato (2005) a gestão na época de Taylor era realizada da seguinte forma:

 

 

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o gerente não tinha domínio nem entendimento sobre as atividades da fábrica;

 

 

bullet

o contramestre tinha total responsabilidade sobre a produção;

 

 

bullet

os trabalhadores se adaptavam aos métodos de trabalhos conforme seu próprio estilo.

 

É importante pensar que toda mudança gera uma dificuldade inicial, imaginemos nessa época, a qual o trabalho era realizado por artesãos, que coordenavam suas próprias funções. Agora, com a Administração Científica, esses trabalhadores  passaram a desempenhar processos determinados por modo e tempo de realização, ou seja, os gestores, também, tiveram que se adaptar a serem líderes, bem como a cobrança de serviços. Dessa forma, todos tiveram que reaprender funções, seja o artesão seja o líder/gestor da fábrica.

 

Taylor também foi responsável por introduzir conceitos como: sistema de contabilidade, no qual o gerente acompanhasse o que estava ocorrendo nas fábricas; estudos de tempo e movimento, que determinava o quanto os trabalhadores seriam capazes de realizar e o sistema de pagamento por produção, incentivando assim os trabalhadores a produzirem um maior número de peças possível.

 

A administração científica traz alguns princípios, os quais são denominados “princípios de Taylor” ou, simplesmente, “taylorismo”, pautado nos seguintes objetivos:

 

 

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substituir o trabalho empírico por métodos baseados em estudos de tarefa;

 

 

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treinar e desenvolver funcionários para uma determinada função;

 

 

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proporcionar aos colaboradores a instrução da tarefa  e também a supervisão da execução, com o objetivo da padronização;

 

 

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incentivar a produção por meio salarial e condições de trabalho.

 

Propagação dos pensamentos da Administração Científica

 

 

Em 1901 Taylor deixou seu trabalho na metalúrgica e passou a se dedicar a divulgação das suas ideias e atrair clientes para instalar suas concepções.

 

Em 1911 Taylor com o apoio de Morris L. Coke elaborou uma obra chamada “Princípios da Administração Científica”, segundo ele contava nessa obra os princípios universais da administração, que tinham como fundamentos:

 

 

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substituição do trabalho por métodos científicos;

 

 

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treinamento dos operários;

 

 

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divisão igualitária do trabalho entre gestores e trabalhadores.

 

Segundo os princípios da Administração Científica, os gestores e operários deveriam passar por uma mudança de mentalidade e atitude frente ao trabalho.

 

Mesmo com o sucesso da sua teoria, Taylor teve muitas críticas, principalmente, por seus princípios defenderem que    o método científico poderia ser aplicado e resolver qualquer problema no interior da fábrica.

 

A indústria e a Administração Científica

 

De 1901 a 1915 muitas fábricas estadunidenses introduziram as ideias da Administração Científica, de tal modo que essas fábricas, tanto grandes quanto pequenas, eram tecnicamente inovadoras.

 

Outros aspectos da Administração Científica, como o estudo do tempo e movimento, muitas vezes nunca foram realizados, daí alguns críticos a Taylor debaterem a partir do fato de que os colaboradores perdiam a autonomia e criatividade com a padronização do trabalho. Assim, verificou-se que muitos dos empregados envolvidos na fábrica se tornaram passivos no processo.

 

A Administração Científica, segundo Chiavenato (2005), desencadeia o aumento da produção, redução de custos e eliminação de empregados com baixa produção e habilidades.

 

No entanto, os sindicatos (órgão esses criticado por Taylor) propagaram que as ideias da administração científica acarretaria em demissões, somado ao fato de que os colaboradores não tiveram paciência para aguardar os efeitos verdadeiros da Administração Científica.

 

Com efeito, surgiram reações contrárias às ideias de Taylor, como as greves em algumas fábricas, a perda de autoridade de alguns supervisores, o nível de habilidade desenvolvida pelos trabalhadores, a perda de autonomia dos artesãos, o desaparecimento de determinadas funções com a melhoria dos processos, o que, inevitavelmente, desencadeou em uma série de demissões.

 

Entre as principais críticas à obra de Taylor destacam-se:

 

 

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a visão de transformação do homem em máquina;

 

 

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a padronização na busca por maior intensificação do trabalho;

 

 

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a Administração Científica não considera o lado humano do trabalhador;

 

 

bullet

a Administração Científica possui pouca comprovação científica sobre sua eficácia;

 

 

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considera a organização um sistema fechado não  levando em conta as influências externas.

 

Embora seus estudos tenham se concentrado nas atividades voltadas ao sistema fabril, as teorias de Taylor foram o primeiro passo importante para o desenvolvimento iniciado pela experiência com os operários.

 

Após a morte do engenheiro mecânico, em 1915, as suas ideias se propagaram pelos Estados Unidos e, embora se tenha verificado a inviabilidade de aplicação de todo o seu método, as características peculiares de seu processo de produção foram importantes para o desenvolvimento fabril da época.

 

Com isso, os estudiosos pós Taylor tiveram o desafio de apresentar novas estruturas organizacionais partindo dos princípios apresentados pela filosofia defendida por Taylor, tais como:

 

 

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delimitação da Autoridade;

 

 

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responsabilidade;

 

 

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divisão do planejamento da operação;

 

 

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incentivo aos trabalhadores;

 

 

bullet

especialização de tarefas.

 

Os estudos de Taylor, portanto, foram fundamentais para que houvesse continuidade no desenvolvimento dos processos e, consequentemente, a melhoria da eficiência e eficácia do processo produtivo.

 

Identificar a Teoria Clássica da Administração

 

Contribuição de Henri Fayol e Lyndall Urwick

 

 

A Administração Científica foi difundida na França sendo introduzida, primeiramente, nas fábricas de propriedade do governo. As experiências de Taylor influenciaram o francês Henri Fayol, que defende a estrutura organizacional na gestão.

 

Embora tenha sofrido influência, Fayol (1987) alega que os estudos de Taylor se fundamentam na análise do trabalho dos níveis mais baixos da organização, desprezando dessa forma a unidade de comando da organização.

 

Henri  Fayol   (1841-1925)   era   diretor    de uma empresa   de mineração, sendo considerado pai da administração moderna, concentrou-se em estudos sobre a eficiência em níveis organizacionais.

 

É importante observar que a experiência de Fayol como diretor possibilitou para ele uma visão da empresa de “cima para baixo”, ou seja, da diretoria para o chão da fábrica, já Taylor tinha como experiência a engenharia, o que possibilitou um olhar da empresa de “baixo para cima”, ou seja, da linha de produção para a diretoria.

 

A teoria de Fayol se baseia em cinco elementos. Veja abaixo quais são eles:

 

 

planejamento/prever

–

desenvolver planos de ação voltados para o futuro;

 

 

organização

–

material e capital humano;

 

 

comando

–

manutenção de pessoal e quantidade de

 

atividades;

 

 

coordenação

–

gerenciamento de atividades;

 

 

controle

–

garantir a qualidade e atingir os objetivos.

 

Estes cinco elementos foram base para que Fayol desenvolvesse os “14 princípios” para melhorar a eficácia da gestão.

 

Proposta de Henri Fayol

 

 

Henri Fayol embora tenha seus estudos baseados em Taylor, tinha uma concepção bem distinta, conforme podemos observar no quadro abaixo essas diferenças:

 

A gestão de Fayol, deveria ser concentrada na melhoria das práticas gerenciais, essas práticas melhorariam a eficiência institucional.

 

As práticas gerenciais deveriam dar importância para a prática da previsão e do planejamento, desse modo os processos seriam realizados com eficiência.

 

Fayol se preocupava, diferentemente de Taylor, com o coletivo dos colaboradores, com foco na formação coletiva e na humanidade, já Taylor tinha como objeto de trabalho o trabalhador individualmente.

 

Princípios da Administração

 

 

Na Teoria da Administração Clássica encontramos os 14 princípios desenvolvidos por Fayol. Esses princípios têm como objetivo a gestão de forma mais eficaz.

 

Maximiano (2011) afirma que os 14 princípios são importantes por estarem presentes na estrutura da gestão administrativa. Por isso, citamos abaixo cada um deles.

 

1

 

1

Divisão do Trabalho: organizar o trabalho e proporcionar a especialização como ferramenta de melhoria contínua e também assegurar que o trabalhador estará concentrado naquela atividade.

 

2

 

2

Autoridade: direito de dar ordens e exigir obediência.

 

3

 

3

Disciplina: considera que a empresa só atingirá bons resultados se todos compreenderem seus papéis e obedecerem.

 

4

 

4

Comando: os funcionários devem receber ordens de apenas um chefe.

 

5

 

5

Direção: a organização deve se mover em uma única direção e objetivo e todos devem estar alinhados para isso.

 

6

 

6

Subordinação: todos no interior da organização devem ser submissos aos interesses da empresa, e não aos seus individualmente.

 

7

 

7

Remuneração: a remuneração deve ser justa e compensatória pelo esforço desprendido.

 

8

 

8

Centralização: uma organização deve possuir um foco centralizador para desenvolver metas e planejamentos.

 

9

 

9

Hierarquia: na organização é importante estabelecer uma unidade de gestão estabelecida pela hierarquia, pois a escala hierárquica é fundamental para o progresso da empresa.

 

10

 

10

Ordem: devem ser equilibrados os recursos de acordo com as necessidades da empresa, ou seja, todos com a mesma tarefa devem ser situados em um mesmo espaço/local na empresa.

 

11

 

11

Equidade: os funcionários devem ser tratados de forma justa e de maneira imparcial.

 

12

 

12

Estabilidade de retenção de pessoal: reter/manter os funcionários em uma empresa se torna uma prioridade na organização.

 

13

 

13

Iniciativa: as equipes de trabalhadores devem ser estimuladas a terem iniciativa.

 

14

 

14

Espírito de grupo: a empresa deve estimular a harmonia e o espírito de equipe entre os trabalhadores.

 

Os princípios gerais da administração de Fayol contém uma ampla diversidade de assuntos, no entanto os temas abaixo apresentam maior foco de estudo para Fayol.

 

 

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Eficiência

 

 

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Pessoas

 

 

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Atitudes

 

Em seus estudos Fayol define as cinco funções da administração utilizada até hoje:

 

 

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prever – para definir objetivos e meios para alcançá-los;

 

 

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organizar – para definir e alocar recursos;

 

 

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comandar – para motivar, liderar e direcionar para um objetivo;

 

 

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coordenar – para orientar e coordenar grupos;

 

 

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controlar – para definir padrões, avaliar desempenho e agir corretivamente.

 

Fayol desenvolveu modelos organizacionais estabelecendo a divisão do trabalho de modo vertical (níveis de autoridade) e horizontal (autoridade linear) e staff (consultoria), tendo como ênfase a estrutura da organização e o comando de cima para baixo.

 

Princípios de Lydall Urwick

 

Lyndall Urwick (1891 – 1983) foi oficial do exército britânico, se tornou um consultor inglês e divulgou as ideias de Henry Fayol. Ele unia as ideias da Administração Científica com a Teoria da Organização Clássica.

 

Ele promoveu o desenvolvimento de outros estudos da administração e desenvolveu princípios para atingir a eficácia gerencial; bem como publicou vários livros, além de artigos. Nesses estudos, se propôs a sintetizar o estudo dos 14 princípios da Teoria de Fayol para apenas 10. Veja a seguir.

 

1

 

1

Princípio do objetivo: uma organização só existe se tiver um objetivo definido.

 

2

 

2

Princípio da especialização:  dimensiona   o  trabalho, sendo que o indivíduo deve fazer apenas uma função.

 

3

 

3

Princípio da coordenação:  organizar   e  coordenar  o esforço.

 

4

 

4

Princípio da autoridade:   deve    ser   definida   uma autoridade e esta deve ser de conhecimento de todos.

 

5

 

5

Princípio da responsabilidade: o superior deve ser responsável pelas ações dos subordinados.

 

6

 

6

Princípio da definição: os deveres, autoridades e responsabilidades devem ser bem definidos dentro de uma organização.

 

7

 

7

Princípio da correspondência: devem ter responsabilidade e autoridade dentro da empresa, sendo que cada uma deve ter sua correspondência.

 

8

 

8

Princípio da amplitude: cada superior deve ter limitado seu número de subordinados.

 

9

 

9

Princípio do equilíbrio: a organização deve ser mantida em equilíbrio.

 

10

 

10

Princípio de continuidade: o gestor deve estar disposto a manter a organização da empresa.

 

Observando os princípios definidos por Lydall e Fayol concluímos que, atualmente, ainda utilizamos muitos desses conceitos na administração, dessa forma notamos a importância de refletirmos sobre esses importantes estudiosos, que desenvolveram teorias que ultrapassaram suas épocas.

 

 

Unidade 3

 

Compreender as Teorias Transitivas

 

Teorias Transitivas

 

 

A teoria da administração com o decorrer da história sofreu inúmeras alterações, dessa forma, tem-se a Teoria Científica de Taylor focada na estrutura e nos processos da organização; logo após veio a teoria clássica de Fayol com seus 14 princípios gerias da Administração, deslocando o foco para as pessoas que compõem a estrutura da empresa.

 

A ênfase dada, até então, para os aspectos mecanicistas e para a organização formal cede lugar para os aspectos psicológicos e sociais dos colaboradores, assim, o desenvolvimento de outras ciências como Psicologia e Sociologia foram de suma importância para o aprimoramento dessa mudança de ênfase.

 

Essas mudanças desencadearam o estudo de um grupo de autores, os quais se propuseram a entender a importância desse novo olhar para a Administração, dessa forma, surgem as Teorias Transitivas que se tratam de um conjunto de conhecimentos que visam apresentar novos conceitos para área administrativa.

 

Esses principais autores são Mary Parker Follet e Chester Irving Barnard, eles apresentaram estudos importantes para as Teorias Transitivas, portanto, nos aprofundaremos a conhecer um pouco mais sobre suas contribuições para a Administração.

 

Mary  Parker Follet

 

Mary Parker Follett (1869-1933) nasceu nos Estados Unidos, formada em Filosofia, História e Ciência Política, ela trabalhou como educadora e com serviços sociais e assistenciais.

 

Devido seu trabalho com serviços sociais, ela se preocupou com os problemas oriundos da Revolução Industrial, já que, no final do século XIX, os Estados Unidos vivenciaram períodos difíceis de crise financeira e de desemprego, assim, foi nesse cenário que teve início seu interesse pela administração industrial.

 

Como educadora, ela lutou e conseguiu autorização para a abertura de escolas no período noturno, além de centro sociais para crianças e para adolescentes pobres, esses centros sociais proporcionaram que Follett fortalecesse sua relação com a indústria, sendo uma porta para que, mesmo ela não sendo administradora, contribuísse para os estudos sobre administração.

 

Os estudos de Follet apresentaram contrastes às teorias de Taylor, ela questionava que a ênfase dada às relações humanas deveria ser a mesma empenhada nas práticas de gestão nos processos mecânicos e operacionais da produção.

 

Follet foi considerada a “profeta da gestão”, segundo ela, a gestão e a liderança fazem parte de um mesmo todo, assim como o líder deve ser alguém apto a observar o todo e capaz de integrar gestores e trabalhadores dentro de uma organização.

 

Mary Follet foi uma das poucas estudiosas que ponderou sobre a ideia de conflito na gestão organizacional, a autora acreditava que deveria haver uma integração das diferenças ao invés da dominação de ideias, assim ocorre a concessão na busca de um interesse em comum que beneficiará a todos. Dessa forma, quando ocorre um conflito, a resolução só será possível com a interação e a participação de todas as partes que compõem o conflito.

 

Em 1942, Follett publicou um livro denominado Dynamic Administration, no qual ela aborda sobre poder, segundo a autora existe diferença entre o poder coercitivo e o poder participativo, dessa forma, o poder pode ser exercido por força ou por manipulação, mas o verdadeiro poder é aquele exercido sem coerção e sim no entendimento.

 

Uma das precursoras das Relações Humanas em Administração foi Mary Follet, os conceitos desenvolvidos por ela foram valorizados anos mais tarde por estudiosos da Administração, as suas ideias não foram bem aproveitadas na sua época, provavelmente devido a sociedade não estar preparada para as suas descobertas, em um cenário marcado por crenças, como lutas de classe entre patrões e empregados, a proposta para gerir esses conflitos era uma concepção muito longe da realidade.

 

Mary Follet foi uma visionária, seus estudos se mostram extremamente importantes para a nossa realidade, sendo colocado em prática atualmente em muitas empresas, mesmo sem ter tido o reconhecimento durante sua vida, seus estudos foram primordiais para a evolução e a história da Administração.

 

Peter Drucker (1977) considerou Mary Parker como a “profeta da gestão”, com isso podemos concluir a amplitude da sua contribuição para a Administração, que temos a oportunidade de estudar e de praticar atualmente.

 

Contribuição da Mary Parker

 

 

As concepções de Mary Parker, em certos aspectos, remetem às ideias da Administração Clássica, admitindo a  ideia de princípios gerais que podem ser aplicados tanto pela indústria quanto por outras organizações, contudo, ela implantou nos conceitos concepções psicológicas para entender os aspectos humanos na organização.

 

Parker partiu do pressuposto que as empresas necessitam dos empregados para executar um determinado trabalho, dessa forma, se faz importante compreender as pessoas que compõem a organização, mediante a isso desenvolveu quatro princípios da organização.

 

1

 

1

Contato direto: a chefia deve estar no local de trabalho do trabalhador.

 

2

 

2

Planejamento: participação de todos os envolvidos no projeto desde o planejamento.

 

3

 

3

Relações reciprocas: deve haver relações que proporcionem a inter-relação.

 

4

 

4

Processo contínuo de coordenação: um trabalhador deve ser importante não pelo seu cargo, mas sim pela sua contribuição.

 

Mary Paker foi uma pioneira na liderança participativa, segundo Pauline (1997), ela se propunha a responder questões como:

 

 

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a importância de orientar pessoas;

 

 

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gestão de rede por meio da interação dos grupos;

 

 

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poder compartilhado entre chefes e trabalhadores.

 

Paker defendia que o processo de decisão deve ocorrer em conjunto entre os colaboradores e a gestão, e deve ser oferecido os recursos necessários para atingir os propósitos da organização, a comunicação entre todos os envolvidos no projeto deve ser clara e objetiva.

 

Os pensamentos defendidos por Mary Parker possibilitam a interação do grupo, criando laços que permitem compartilhar objetivos. A interação possibilita:

 

 

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melhor comunicação;

 

 

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tomadas de decisões assertivas;

 

 

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participação positiva nos resultados da organização.

 

A comunicação é uma importante ferramenta na gestão organizacional. Quando os gestores sabem se comunicar, as relações se tornam positivas trazendo benefícios para todos, principalmente, para a organização.

 

Possibilitar a participação de todos no processo de planejamento permite novos olhares e, consequentemente, a possibilidade de tomar as melhores decisões.

 

Chester Irving Barnard

 

 

Chester Irving Barnard (1886-1961) nasceu nos Estados Unidos, se dedicou ao mundo dos negócios, foi um executivo de negócios, administrador público, embora não tenha sido acadêmico de formação, seus estudos sobre a sociologia da organização e a teoria dos negócios se tornaram referências do assunto. Atuou por muitos anos na empresa American Telephone and Telegraph (ATT). Ele iniciou sua carreira como funcionário do departamento de estatística e chegou até a presidência da Bell Telephone Company de New Jersey.

 

Iniciou sua obra quando os estudos sobre as Relações Humanas começaram a ser divulgados e confrontados com as Teorias da Administração Científica e Clássica.

 

Devido sua experiência ser mais prática, possuiu uma visão menos acadêmica sobre as gestões da organização.

 

Segundo Barnard, as organizações são constituídas por um sistema de cooperação das atividades humanas, caso não ocorra a cooperação entre os sistemas que compõem a organização ela não irá sobreviver.

 

Chester Barnad se preocupava com a curta duração do funcionamento das empresas, ele observou que a única organização que dura a mais de séculos é a Igreja Católica, portanto, segundo o autor, o fato das empresas não satisfazerem critérios como eficiência e eficácia impossibilita a sobrevivência de uma organização.

 

A eficácia era compreendida por ele como a capacidade de cumprir metas explícitas, ou seja, a eficiência e a satisfação dos motivos que promovem as ações dentro da empresa.

 

Dessa forma, para uma empresa se tornar duradora, esta deve buscar satisfazer os motivos que levaram as pessoas a se agregarem a ela e atingir os objetivos explícitos da organização.

 

Os estudos de Barnard concluem que uma empresa irá existir quando:

 

as pessoas se comunicarem claramente;

disposição em contribuir para uma ação;

prioridade para cooperação.

A Revolução Industrial foi um divisor de águas na sociedade e na economia, a administração foi evoluindo conforme a revolução foi se desenvolvendo.

 

Contudo, podemos observar que essas  características  são instáveis e dependem de pessoa para pessoa, dessa forma, a complexidade dessas características é extrema, visto que acarretarão interferência no todo da organização. Chester I. Barnard contribuiu com a administração elaborando vários estudos, entre eles a Teoria da Autoridade e a Teoria do Incentivo baseadas na comunicação, que contém sete regras importantes, são elas:

 

canais para comunicação definidos;

 

 

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deve ser de conhecimento de todos quais são os canais de comunicação da empresa;

 

 

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todos devem ter acesso aos canais de comunicação;

 

 

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linhas de comunicação curtas e diretas;

 

 

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canais de comunicação devem ser adequados às funções;

 

 

bullet

linhas de comunicação não podem ser interrompidas enquanto a organização estiver em funcionamento;

 

 

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comunicação deve ser autenticada.

 

Ressaltamos a importância que esse autor denota à comunicação, se preocupando não apenas com a emissão da mensagem, mas sim com o seu entendimento, além de se certificar que todos que compõem a organização terão acesso à mensagem transmitida.

 

Barnard, de forma semelhante a Mary Parker, nos estudos da Teoria da Autoridade defendia a importância do gestor tratar seus profissionais com respeito para que, assim, consiga obter a autoridade, esse tipo de postura foi um avanço em uma época que se acreditava que a autoridade era conquistada com rigidez e força.

 

A teoria do incentivo defendeu que para os gestores conquistarem o empenho dos seus subordinados, eles necessitam de incentivos e de persuasão. Os incentivos específicos são:

 

 

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incentivo material (dinheiro);

 

 

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oportunidades pessoais;

 

 

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condições físicas no ambiente de trabalho;

 

 

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orgulho do trabalho realizado.

 

Barnard apresenta, ao escrever o livro The Functions of the Executive, as funções do executivo sob o olhar de se trabalhar   a empresa como um grande sistema de cooperação. Segundo o autor as funções do executivo podem ser resumidas em:

 

 

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criar e desenvolver o sistema de comunicação;

 

 

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garantir os serviços básicos aos colaboradores do projeto;

 

 

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formular os objetivos da organização.

 

Estudos de Chester Barnard

 

 

Os estudos de Barnard tinham como centro o comportamento do indivíduo dentro da organização, isso  se   dava  pelo fato dele acreditar que a interação e o comportamento entre os trabalhadores afetavam a organização como um todo e, consequentemente, o objetivo geral da empresa.

 

Sobre essa perspectiva, o autor apresenta conceitos importantes como observância a ordem, a comunicação, a responsabilidade gerencial e a autoridade. Vamos abaixo entender e descrever esses conceitos:

 

Observância à ordem:

As solicitações realizadas pelos subordinados devem ser recebidas sem questionamentos pela chefia, os incentivos devem ser além dos financeiros, deve-se utilizar o status, o prestígio e o poder pessoal como ferramentas.

 

Comunicação:

Os estudos de Barnad colocam a comunicação como foco central, os processos dentro na organização dependem de uma comunicação de qualidade.

 

Diversos pontos:

A organização é um sistema complexo, pois é formada por pessoas e cada uma possuiu suas individualidades, interesses e singularidades. Dessa forma, motivar a todos é uma tarefa árdua, no entanto, Barnard alerta que a organização é formada por pequenos grupos, de acordo com seus interesses, mas o gestor deve desenvolver objetivos alinhados com o bem comum de todos os envolvidos na organização, promovendo a responsabilidade gerencial.

 

A autoridade, segundo Barnad, é algo que só existirá desde que os subordinados estejam dispostos a aceitá-la, e isso dependerá de uma boa comunicação, que deve seguir os pontos abaixo:

 

 

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canais de comunicação de conhecimento de todos;

 

 

bullet

todos devem ter acesso aos canais de comunicação;

 

 

bullet

comunicações devem ser curtas e diretas.

 

Contudo, analisando os estudos de Barnard, verificamos que ele revolucionou sua época por trazer concepções que colocam o gestor como responsável por garantir que os objetivos da organização sejam atingidos por todos, não pela autoridade do seu gestor (característica predominante na época), mas por conceitos de motivação profissional e qualidade na comunicação. Pessoas motivadas e que compreendem os objetivos da organização, por meio de uma boa comunicação, tendem a atingir com mais eficiência e qualidade os resultados da empresa.

 

A administração acompanhou a evolução da sociedade advinda da Revolução Industrial, ocorrendo uma transição de pensamentos, proporcionando um novo olhar para a administração, conhecida como a Teoria Transitiva, os aspectos mecanicistas passaram a dar espaço para os aspectos psicológicos. Diante disso, vários estudiosos se propuseram a entender essa transição, e como os aspectos humanos e a cooperação contribuem para o aumento da produtividade, tornando a organização mais produtiva e eficaz, gerando maior lucro.

 

Conhecer a Teoria das Relações Humanas

 

Teoria  das  Relações Humanas

 

 

A queda da bolsa de Nova York, em 1929, gerou uma grande depressão, criando novas perspectivas para a administração, a qual buscou identificar como as emoções se relacionavam com a produção. Importante ressaltar que, até o surgimento das Teoria das Relações humanas, os empregados eram tratados de forma mecânica, como se fossem apenas uma extensão ou peça de uma máquina.

 

A década de 1930 foi um período de turbulência econômica da história, em meio a esse caos, os trabalhadores começaram a questionar o modo e as condições de trabalho, até então aplicado pelo método científico e clássico, com foco no processo e na burocracia.

 

Diversas reivindicações surgem na sociedade nessa época, e as pessoas passaram a lutar por direitos como:

 

 

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direitos humanos;

 

 

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direito de sindicatos;

 

 

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direito a melhores salários;

 

 

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direito a condições melhores de trabalhos.

 

As reivindicações não eram apenas por melhores salários, mas o ambiente em que esses trabalhadores eram submetidos também era algo preocupante para eles; além disso, conforme George (1968), o tempo de trabalho e a qualidade dos trabalhadores foram discutidos, como:

 

 

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12 horas de trabalho por dia;

 

 

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intervalo para almoço;

 

 

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estabelecer uma semana de 6 dias.

 

Importante frisar que, até essa época, o caráter mecanicista ainda se fazia presente, e a concepção humana do trabalhador era ainda difícil de ser compreendida pela indústria, que os via como máquinas.

 

Outro acontecimento que marcou e mudou a sociedade foi a Segunda Guerra Mundial, principalmente com o seu fim que acarretou no aumento do emprego, devido a demanda por produtos; essas mudanças desencadearam atenção para as condições humanas no trabalho.

 

A Teoria das Relações Humanas surgiu nos Estados Unidos, tratou de ser um movimento de oposição a Teoria Clássica da Administração, buscando enfatizar o lado humano ao invés do mecanicista, aplicado até então.

 

A  Teoria humanista se originou devido a alguns questionamentos:

 

a necessidade da Administração ser humanizada e democrática;

a necessidade de desenvolvimento dos aspectos humanos como uma ciência.

A teoria das relações humanas apresenta como características:

 

nível de produção: a integração do grupo determina  o nível de produção;

comportamento social: o comportamento do indivíduo tem relação com o grupo;

recompensas: o respeito dos funcionários estava relacionado à produção;

grupos informais: os grupos informais definem suas próprias normas;

relações humanas: as ações e atitudes são desenvolvidas pelo relacionamento humano;

conteúdo: trabalho repetitivo torna-se cansativo;

aspectos emocionais: ênfase nos aspectos emocionais.

As relações humanas passaram a se preocupar como as pessoas e os grupos que interagem no ambiente de trabalho, e sua conexão com a produtividade da indústria.

 

A relação das Teorias humanas, como já era de se esperar, encontrou algumas críticas, estas são:

 

a oposição às teorias clássicas uma vez que as teorias poderiam se fundir;

promoção de resolução de todos os problemas pelo olha humanístico;

ideia de funcionários colaborativos e receptivos, algo que nem sempre é encontrado;

o campo da pesquisa foi limitado pelos autores defensores da teoria humanista;

foco de estudo centrado nos grupos informais.

A teoria das relações humanas, embora apresentasse críticas, promoveu uma mudança de concepção, trazendo elementos como a motivação, a liderança e a comunicação, mecanismos importantes para valorização do funcionário e para o aumento da produtividade.

 

A partir da teoria das relações humanas, a motivação passou a ser desenvolvida no interior das fábricas, a moral e a atitude passaram a fazer parte da observação dos gestores,  por apresentarem o grau de satisfação do trabalhador, aspecto agora relevante em relação à sua produtividade.

 

Nesse cenário surge a teoria das relações humanas com sua abordagem humanista, em um momento em que a teoria administrativa transitava por uma revolução de conceito, antes com foco na tarefa (administração científica) e na estrutura (teoria clássica) e que passou a dar ênfase às pessoas.

 

Características da Teoria das Relações Humanas

 

 

Um professor chamado Raymond E. Miles da Universidade da Califórnia em 1965 discorreu sobre as relações humanas, defendendo que se tratavam de algo instintivo; até então, muitos teóricos apresentavam relação com a administração científica de Taylor, que entendia as pessoas como peças de uma máquina de produção. Assim, os defensores da teoria humanista apresentaram a mudança de conceitos:

 

diminuir o foco na tarefa para dar espaço para o foco no trabalhador.

A teoria humanista, também conhecida como teoria das relações humanas, permitiu que, pela primeira vez, os trabalhadores fossem vistos como parte importante da organização, se fazendo necessário seu entendimento e sua valorização, deixando de serem vistos apenas como um conjunto de habilidades.

 

A teoria humanista tinha como principal objetivo fazer com que os funcionários se sentissem parte integrante da organização, compreendendo que eram valorizados e que seus resultados eram importantes para a empresa como um todo.

 

Os teóricos da administração envolvidos na linha humanista procuraram orientar que a tomada de decisão fosse realizada quando os funcionários tivessem satisfeitos, assim seriam mais produtivos. Essa mudança de comportamento foi uma transformação para a época, e a relação humanista visava contribuir, através de estudos, com a promoção e a consolidação dessa mudança.

 

Com o foco na eficiência das empresas, a teoria das relações humanas impulsionou a abordagem humanista por meio das Ciências Sociais, Psicologia e Psicologia do Trabalho, passando pela análise de duas etapas.

 

análise do trabalho e adaptação do trabalhador ao trabalho: foi realizado a análise das características humanas que cada trabalho exige;

adaptação do trabalho e do trabalhador: foco no estudo da personalidade do trabalhador, nos gerentes, na motivação e nos incentivos.

Autores importantes como Elton Mayo e Kurt Lewin contribuíram para a teoria humanista e iremos estudá-los abaixo.

 

A teoria das relações humanas surge em oposição a   teoria clássica, apresentando o foco no trabalhador, então, aquela propõe uma administração mais humanizada, voltando a atenção para as pessoas e para os grupos. Dessa forma, a teoria humanista propõe que a organização disponibilize oportunidades para que o trabalhador se sinta parte dos processos da empresa, assim, o funcionário apresentará melhores resultados para a organização.

 

Compreender a Teoria Humanista sob o olhar de Elton Mayo e Kurt Lewin

 

Elton Mayo

 

 

Elton Mayo (1880-1949) sociólogo australiano, foi professor de Harvard e estudioso das ideias de Frederick Taylor, Mayo se interessava pelas formas de aumentar a produção.

 

Segundo Lodi (1984), alguns acontecimentos foram determinantes para a contribuição de Mayo para a teoria das relações humanas:

 

em 1924, foi premiado com uma bolsa do Conselho Nacional de Pesquisa para fazer estudos na fábrica Hawthorne;

entre 1924 e 1932 foram realizados os experimentos de Hawthorne, que foi um local importante para a realização  de experiências sobre as relações humanas entre trabalhadores e gestores.

 

Os experimentos realizados em Hawthorne possibilitaram criar uma outra forma de ver a organização, deixando o olhar formal e mecanicista e passando a observar o lado humano, assim, o que o trabalhador sentia e pensava passava a ser importante para a organização.

 

O trabalho desenvolvido por Mayo buscava estudar os efeitos das condições físicas na produção do trabalhador, seu intuito era verificar se a exaustão diminuía ou não a produção.

 

A experiência de Mayo também tinha como objetivo pesquisar os constantes conflitos entre gestores e trabalhadores.

 

Os estudos realizados na fábrica Hawthorne estavam relacionados à algumas respostas, segundo Maximiano (2011):

 

iluminação: a quantidade de luz do ambiente;

efeitos dos períodos de descanso;

fatores de trabalho e os impactos na satisfação;

influências das regras informais sobre a produtividade.

Foram realizados alguns testes para identificar a relação das respostas a maior ou menor produtividade, conhecidos como Testes de Mayo.

 

Testes de Mayo

 

 

Em busca de humanizar a administração, Elton Mayo promoveu uma experiência conhecida como a Experiencia de Hawthorne.

 

A experiencia de Hawthorne ocorreu entre 1927 a 1932, em uma empresa de fabricação de equipamentos e componentes eletrônicos, os estudos foram conduzidos por Elton Mayo e por seu assistente Fritz Roethlisberger.

 

O estudo tinha como foco compreender a influência da iluminação na produtividade do colaborador.

 

Segundo Chiavenato (1979), Mayo conduziu uma pesquisa em uma fábrica com alta rotatividade de profissionais, propondo introduzir intervalo de descanso e poder de decisão aos funcionários. Esses testes com o tempo valorizaram o espirito de equipe, diminuindo a rotatividade e aumentando a produção.

 

O teste de Mayo foi realizado na fábrica Hawthorne, sendo composto por quatro fases, são essas:

 

1º Fase

 

No primeiro teste, buscou  analisar   se  com  o   aumento da iluminação a produtividade do trabalhador iria aumentar,   ele pretendia confirmar que quando a iluminação diminuía, a produtividade diminuía.

 

No entanto, alguns pontos foram analisados no resultado, segundo Maximiniano (2011):

 

não importava se aumentava ou se diminua a luz na empresa, a produtividade aumentava;

independente de como estava a iluminação, a produção era sempre constante.

Esses resultados intrigaram os pesquisadores, que não compreendiam o que fazia a produção aumentar, foi então que concluíram que os resultados do aumento da produção foram conquistados não pela quantidade de energia elétrica, mas sim pela atenção que os trabalhadores receberam dos pesquisadores, ou seja, a produção dependia do psicológico e do fisiológico do funcionário, esse resultado ficou conhecido como efeito Hawthone.

 

2º Fase

 

O segundo teste tinha como objetivo avaliar os efeitos dos períodos de descanso e das horas de trabalho sobre a produtividade e qual o impacto da fadiga na produtividade.

 

O teste foi executado com 06 mulheres que realizaram exames físicos no início e durante o experimento, foram disponibilizados para essas mulheres taxas de salários, bônus, iluminação, jornada de trabalho curta e períodos de descanso.

 

Durante a pesquisa, verificou-se o aumento da produção e também a diminuição de faltas e melhora da saúde física.

 

Os pesquisadores defendiam que o fator que garantia os resultados da melhoria da produção estava relacionado às atitudes das colaboradoras.

 

3º Fase

 

Esse teste buscou pesquisar em torno de 21 mil trabalhadores, esse experimento teve como objetivo medir a moral dos colaboradores e a sua satisfação do trabalho.

 

Isso foi realizado por meio de uma pesquisa que, após terem a oportunidade de relatar sobre condições de trabalho e o fato de se sentirem ouvidos, proporcionou maior satisfação aos trabalhadores.

 

Importante relatar que esse tipo de questionário ainda é muito utilizado pelas empresas, como forma de ouvir os funcionários sobre a gestão e as condições de trabalho, esse tipo de ação possibilita aos colaboradores serem ouvidos e se sentirem satisfeitos, assim, aumentando a produção.

 

4º Fase

 

O 4º teste tinha como objetivo identificar a ação de grupos informais e a sua relação com a produção, os pesquisadores de Mayo observaram os trabalhadores no interior de uma linha de montagem, sem que eles soubessem, assim não teriam alterações no resultado da pesquisa (aumento da produção) pela atenção dada a esses funcionários (efeito de Hawthorne).

 

Dessa observação foi possível concluir que o colaborador mais admirado no grupo possui uma influência não formal, que mesmo ele sem se comunicar com outros funcionários, mas ao se mostrar desmotivado ou com problemas com a gestão, o seu comportamento influencia o comportamento e, consequentemente, a produção de outros membros da equipe.

 

A experiência de Hawthorne possibilitou a conclusão de alguns pontos revolucionários para a época:

 

a produção é caracterizada pela capacidade social e não fisiológica do empregado;

o comportamento do individuo se apoia no grupo;

os grupos sociais não formais do interior da empresa definem os comportamentos dos funcionários;

a compreensão das relações humanas produz melhora no ambiente;

o lado emocional dos trabalhadores passa a ser importantes.

 

Principais ideias de Mayo

 

 

Os estudos de Mayo contribuíram para o desenvolvimento da teoria da administração, a qual buscou demonstrar aspectos como:

 

a importância da comunicação;

a importância dos relacionamentos;

a importância das organizações informais.

A pesquisa de Hawthorne modificou o modo como as organizações se ordenam e alguns conceitos sobre o trabalhador, alguns deles:

 

as relações interpessoais existem dentro da organização e devem ser conhecidas;

a sociedade é composta por grupos onde uns exercem influência sobre os outros;

as decisões dos trabalhadores são mais emocionais do que racionais.

 

Apesar das contribuições da pesquisa realizada por Mayo, alguns estudiosos relatam problemas nela, são eles:

 

a pesquisa foi realizada em uma amostra pequena no interior de uma fábrica;

o efeito denominado por Mayo como Hawthorne foi consequência do medo dos colaboradores perderem seus empregos.

Contudo, após o estudo de Mayo, podemos comprovar que, ele foi importante por possibilitar o entendimento de que as relações sociais impactam o desempenho da organização.

 

Kurt Lewin

 

 

Kurt Lewin (1890-1947) foi um psicólogo alemão, desenvolveu um estudo das relações humanas para a comunicação no interior da organização.

 

Devido a escassez de carne durante a Segunda Guerra Mundial, o governo dos Estados Unidos encomendou uma pesquisa para que Lewin identificasse formas das donas de casas pararem de consumir carne.

 

Lewin concluiu que, uma boa forma de atingir esse resultado seria proporcionar que as donas de casa falassem umas com as outras, sobre a mudança de comportamento de consumir carne.

 

Com essa conclusão, Lewin decidiu implantar isso na empresa, assim, contribuiu para o futuro da teoria da organização, com foco na comunicação como ferramenta importante nessa.

 

Para esse autor, a dinâmica que compõe um grupo é o meio das forças que compõem esse grupo e considera que os grupos são os que proporcionam a organização atingir seus objetivos.

 

Segundo os estudos de Lewin, quanto mais maduro e entrosado um grupo, melhor será sua capacidade de controlar suas emoções e, consequentemente, atingir os objetivos organizacionais.

 

A motivação é um objeto de estudo para Lewin, que conclui ser a motivação um produto do comportamento, da pessoa e do ambiente. O estudo da motivação exige conhecer as necessidades dos indivíduos, são essas necessidades:

 

fisiológica: comer, beber, dormir, sexo e segurança;

psicológica: participação e aceitação na sociedade;

auto-realização: contínuo desenvolvimento humano.

Os estudos de Lewin demonstraram que os trabalhadores necessitam ter voz e dar sugestões nas suas tarefas, e que essa ação gera impacto nos resultados da organização.

 

A teoria humanista é, então, uma forma de mudar por meio de testes e de pesquisas o foco mecanicista para o humano, uma vez que identificou a influência da motivação e da comunicação no processo produtivo. Por meio dessa abordagem humanista foi possível identificar como os grupos não formais presentes nas organizações possuem a função de influenciar comportamentos e processos produtivos, sendo de suma importância o reconhecimento desses grupos para melhoria dos processos.

 

Compreender a Teoria do Desenvolvimento Organizacional

 

A  Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO)

 

 

A teoria do desenvolvimento organizacional (DO) surgiu em 1962, visando promover o desenvolvimento e o crescimento das empresas. O desenvolvimento organizacional se opõe aos sistemas tradicionais, com ênfase no sistema mecânico, no desenvolvimento individual do empregado e na solução de conflitos por meio da opressão, essa oposição vem de encontro com as necessidades encontradas na época.

 

O desenvolvimento organizacional surgiu diante de alguns fatores, são eles:

 

dificuldades de implantação das teorias administrativas;

mudanças encontradas no mundo;

necessidade da abordagem sistêmica unir estrutura e comportamentos;

conflitos entre as pessoas.

O desenvolvimento organizacional propõe que a atenção deve ser voltada às pessoas, para obter maior capacidade de realizar as mudanças dentro das organizações, a administração voltada para esse desenvolvimento busca solucionar problemas através do compartilhamento de responsabilidades e de informações.

 

A organização deve buscar criar a identidade da empresa com o funcionário, desse modo, ele irá retornar comprometimento, com motivação e lealdade.

 

Essa teoria é um desdobramento da teoria comportamental e do estudo do comportamento humano, tem a função de converter os sistemas mecanizados em sistemas que valorizam a união dos funcionários, responsabilidades compartilhadas, descentralização de poder e solução de conflitos por meio da negociação.

 

Essa teoria visa aumentar o conhecimento e desenvolver o desempenho dos colaboradores, para realizar mudanças e atingir resultados dentro da organização.

 

Características encontradas no desenvolvimento organizacional:

 

foco na organização;

trabalho em grupo;

orientação por sistemas;

agentes de mudanças;

ênfase na solução de problemas;

aprendizagem por meio de experiências;

desenvolvimento de equipes.

A  teoria do desenvolvimento organizacional busca um processo continuo, visando:

 

diagnóstico;

ações de Planejamento;

implementações;

avaliação;

 

Kurt Lewin contribuiu para identificar como a ferramenta feedback, que é uma importante ferramenta nos processos, é relevante no interior da organização.

 

Qual a definição de desenvolvimento organizacional?

 

 

 

Algumas definições surgiram para entender a definição de desenvolvimento organizacional. Conforme abaixo:

 

Beckhard (1969): desenvolvimento organizacional é um esforço planejado que abrange toda organização para aumentar a eficácia e o clima;

Bennis (1972): desenvolvimento  organizacional  tem o objetivo de mudar crenças, atitudes e valores para melhorar tecnologias, mercados e processos.

O desenvolvimento organizacional (DO) deve possibilitar mudanças, deve conter um agente de mudanças, que proporcione os executivos estarem comprometidos para realizarem mudanças no interior da organização. O DO contém ideias chaves que são utilizadas atualmente:

 

Clima organizacional

 

Significa o conjunto de atitudes e de crenças de um grupo de pessoas dentro da organização, promovendo um comportamento coletivo. O clima organizacional é composto por fatores que determinam suas características:

 

satisfação dos funcionários;

qualidade dos serviços;

resultados.

Cultura organizacional

 

É a capacidade de agregar valores, padrões e comportamentos compartilhados entre os envolvidos no processo.

 

Segundo Chiavenato (2005), a cultura organizacional é composta por cinco elementos que moldam o comportamento no interior da organização:

 

pressupostos;

valores;

normas comportamentais;

padrões comportamentais;

artefatos (objetos para realizar a atividade).

Estratégias organizacionais

 

É o processo de negociação de mudanças no interior da organização, segundo Maximiano (2011) a estratégia organizacional é composta por quatro etapas:

 

diagnóstico: etapa onde são identificados os problemas que possam interferir nos resultados da organização;

planejamento: são atitudes que deverão ser tomadas após o levantamento do diagnóstico;

intervenção: quando as ações planejadas estão sendo executadas, necessitam de monitoramento para identificar o progresso das mudanças;

avaliação: é a ação de acompanhar o progresso de uma organização.

Agente de mudanças

 

Tem como objetivo conduzir as pessoas a resolverem seus problemas, o agente de mudança pode ser externo, uma pessoa com experiência externa e vem somar conhecimento à empresa, ou o agente de mudança interno, que pode ser um colaborador que tenha instruções do desenvolvimento organizacional e vem auxiliar os outros colaboradores.

 

Estudos comprovam que quando os trabalhadores estão envolvidos no processo de mudança, desde as decisões, o processo tende a ter maior sucesso.

 

Meu caro, todo o processo dentro de uma organização deve ser composto por identificação do problema, planejamento, ação e avaliação.

 

Uma vez identificado algo que precisa ser aperfeiçoado, deve ser realizado algumas etapas previstas por Kurt Lewin:

 

descongelamento: determinada pela consciência da necessidade de mudança;

mudança: situação diagnóstica e novas posturas ou condutas testadas;

recongelamento: aplicação dos novos comportamentos.

Importante ressaltar que, o processo de mudança é algo cíclico, ocorre todo tempo em que a empresa necessita de alguma intervenção de mudança.

 

Diante do mundo globalizado que as empresas estão imersas, a implantação de mudanças seja de novas tecnologias ou de melhorias de processos é algo essencial para essas se manterem no mercado.

 

Mudar pode muitas vezes ser considerado como um processo vital para a organização, visando a implantação de novas tecnologias, de processos e/ou de concorrentes.

 

Embora o desenvolvimento organizacional seja um desenvolvimento necessário, as críticas se fazem presente, são elas:

 

apresentação de métodos antigos com outros nomes;

discussão sobre a eficácia da sua implantação;

falta de comprovação científica.

Conforme afirma Chiavenato (2004), a mudança é uma parte vital para inovação e criatividade da empresa.

 

O   processo  de  mudança   é  algo  essencial   para   a organização, no entanto, não se trata de um processo fácil e necessita de uma equipe apta para acompanhar, implantar e avaliar   constantemente  as mudanças.

 

Diante de tudo que foi estudado, compreendemos que, no mundo globalizado, a mudança faz parte do processo de sobrevivência e de progresso das empresas, e o desenvolvimento organizacional passa a ser uma importante ferramenta a ser utilizada para reflexão no interior das empresas.

 

As mudanças encontradas no mundo organizacional visam o desenvolvimento de um sistema que assegure uma nova concepção de pessoas, e a importância do comportamento e da valorização humana no interior das organizações. Nesse cenário, surge o desenvolvimento organizacional como um modo de analisar os processos de mudanças com foco nas pessoas, promovendo mudanças de culturas e de comportamentos, de modo que se atinja os resultados da organização.

 

Unidade 4

 

Compreender as Teorias Transitivas

 

Teoria  dos Stakeholders

 

 

Tradicionalmente a ideia que se tinha das empresas era que os maiores interessados na organização seriam os seus proprietários, sendo a missão da empresa atender às suas necessidades.

 

Com a Teoria dos Stakeholders, identificou-se que a empresa faz parte de um sistema, existindo assim outros interessados nas organizações, podendo ser os grupos políticos, sindicatos, instituições financeiras, clientes e colaboradores.

 

Os concorrentes também são vistos como Stakeholders, devido a sua capacidade de afetar a empresa positivamente ou negativamente.

 

Devido à importância dessa nossa visão do cenário, que identifica os vários interessados na organização, e não apenas seus proprietários, se faz necessário um estudo mais detalhado sobre os stakeholders.

 

Conceito  de Stakeholders

 

Robert Edward Freeman, em 1984, utilizou pela primeira vez o termo “stakeholders” no livro Strategic Management: A Stakeholder Approach; em português o termo significa aquele que possui interesse.

 

As organizações fazem parte de um sistema compostos por diversas partes interessadas, geralmente identificamos essas partes como indivíduos que se beneficiam da empresa ou por ela são prejudicados, sendo assim, são entidades que possuem um interesse em especial pela organização.

 

Todas as ações de uma empresa impactarão alguma entidade ou grupo de pessoas, dessa forma, reconhecer e identificar quem são os stakeholders é uma ação indispensável, pois as decisões devem ser realizadas tendo essa identificação em mente, ou seja, quem se beneficiará e quem se irá impactar negativamente.

 

Freeman em seus estudos designa que existem dois tipos de definição para o termo stakeholders, a definição estreita e a ampla. Seguem abaixo as definições:

 

Definição estreita: refere-se aos grupos imprescindíveis para o funcionamento da empresa.

 

Exemplo: Empresários e acionistas

 

Definição ampla: refere-se a qualquer grupo que possa alterar ou sofrer influencias pelo funcionamento da empresa.

 

Exemplo: Funcionários, governo, sindicatos.

 

Alguns exemplos de Stakeholders:

 

Empresários

Acionistas

Órgãos governamentais

Sindicatos

Instituições Financeiras

Fornecedores

Funcionários

João e Pedro abriram uma pizzaria e   resolveram  que eles mesmos irão operacionalizar o negócio, em que João seria o pizzaiolo e Pedro ficaria no atendimento a clientes; no entanto, com o desenvolvimento do negócio, necessitaram contratar outros dois funcionários. João e Pedro, como proprietários do negócio, são os interessados pelo progresso do empreendimento, atuando como Stakeholders, no entanto, os funcionários também são conhecidos como Stakeholders, pois embora não irão lucrar diretamente pelo progresso do negócio, o seu desenvolvimento irá manter seus empregos, dessa forma possuam interesse no desenvolvimento da empresa, sendo assim, atuam como Stakeholders.

 

Stakeholders  intervenientes

 

 

Os Stakeholders intervenientes são compostos por grupos que possuem poder, participação ou profundo interesse nos assuntos. Os Stakeholders podem ser classificados entre mercantis e não mercantis.

 

Mercantis: envolvem em transações econômicas, podendo ser os acionistas, clientes, fornecedores, credores e empregados.

Não mercantis: são aqueles que, embora não estejam envolvidos com troca monetária, são afetados ou podem afetar com suas ações o negócio da empresa, por exemplo: público em geral, comunidades, grupos ativistas e meios de comunicação.

Uma reportagem negativa nos meios de comunicação, de um determinado produto comercializado pela empresa, irá impactar no consumo daqueles produtos, ou seja, os meios de comunicação interferem no impacto positivo ou negativo do negócio.

 

Os tipos de stakeholders intermitentes podem ser agrupados de acordo com algumas características, são elas:

 

Pessoas que podem afetar ou serem afetadas pela realização do negócio. Por exemplo, a construção de um empreendimento que irá afetar algumas pessoas.

Pessoas que tenham interesse no sucesso da empresa, e exercem influência nos produtos ou serviços.

Organização ou entidades governamentais que possam ser afetados por alguma regulamentação, por exemplo, ambiental, como preservação da poluição.

Pessoas que representam segmentos da sociedade como por exemplo: líderes religiosos, representantes do comércio, representantes de bairro.

De acordo com as características acima, podemos analisar que os Stakeholders intermitentes nem sempre estão evolvidos diretamente no negócio, mas suas ações, visões e posturas, influenciam e sofrem influência diante das decisões da empresa.

 

Os grupos de stakeholders podem se distinguir por partes engajadas entre seu poder, interesse e participação.

 

Encontramos os grupos de Stakeholders que possuem interesse, mas não possuem poder, são conhecidos como sujeitos. Esse grupo é afetado pelo problema, porém não possui poder para discutir.

 

Exemplo desse grupo podemos considerar a “multidão”, que são pessoas afetadas, porém não são convidadas aos debates.

 

Outro grupo que encontramos nos Stakeholder são as pessoas ou grupos que possuem poder mas não sofrem as consequências dos processos, como por exemplo os jornalistas, pesquisadores e políticos. Eles são muitas vezes convidados(as) ao debate mas as consequências não recaem diretamente sobre eles.

 

Contudo concluímos que embora não exerçam influência diretamente na organização, as decisões e objetivos que a empresa tomar devem analisar os impactos e a influência dos stakeholders não monetários, para que a empresa consiga realmente atingir as metas e o sucesso esperados.

 

A empresa moderna e a Teoria dos Stakeholders

 

 

Conforme a sociedade foi se desenvolvendo, novas teorias da administração foram se reformulando. Nesse cenário encontramos as empresas contemporâneas, que se diferem anteriores, uma vez que os modelos de negócio buscavam uma forma desenfreada por lucros pelos empresários.

 

A administração moderna vem acompanhada de princípios onde além do lucro, a empresa deve buscar a justiça e dignidade humana, nesse contexto é imprescindível a figura e consideração dos Stakeholders pela organização.

 

Inicialmente a Teoria dos Stakeholders foi muito relevante para a ética dos negócios, no entanto atualmente encontramos  a teoria sendo importante em áreas como, direito e gestão de recursos humanos, que buscam colocar as necessidades das partes interessadas como foco do negócio.

 

As empresas modernas devem buscar o seu interesse principal, que é a obtenção de lucros, no entanto esse objetivo não pode ser obtido através da exploração de empregados e atitudes de impactam os princípios sociais, morais e ambientais da sociedade.

 

Os empresários modernos devem desenvolver atividades buscando os anseios morais com comportamento ético e responsável. É imprescindível para esses empresários a obtenção do reconhecimento público da sociedade, por meio da valorização humana e preservação do meio ambiente.

 

Mediante a complexidade que a empresa deve analisar para obter o lucro e se manter no mercado, torna-se importante o conhecimento e análise dos Stakeholders que compõem o universo onde a empresa está inserido.

 

Por meio desse conhecimento, a empresa pode reconhecer seu papel, e como poderá atuar para atender a demanda de todas as partes interessadas no mercado e não apenas o econômico.

 

Por exemplo, uma empresa moderna que produz sapatos, atualmente a organização não pode apenas ter seus objetivos focados na obtenção de lucro, mas também como a produção do seu produto, relacionamento com os colaboradores, fornecedores, órgãos políticos e impactos sociais e ambientais que serão impactados pela empresa.

 

Atualmente a nova sociedade obriga as empresas que queiram se destacar e se manter no mercado a inserir em suas marcas valores sociais, pois os novos consumidores buscam cada vez mais produtos e marcas que sejam comprometidas com valores sociais e ambientais.

 

A empresa moderna deve realizar uma análise de todos os interessados pela organização:

 

Na primeira análise, encontramos o público restrito ao negócio: empresários, funcionários, fornecedores, clientes.

Na segunda análise, mais ampla, identificamos: ONGs (Organizações Não Governamentais), grupos de defesa, comunidades locais, concorrentes, entre outros.

Dessa forma podemos concluir que a análise da empresa não deve ocorrer de modo apenas restrito, mas sim amplo, visando reconhecer e atender o interesse de todos que são classificados como Stakeholders.

A gestão e a organização moderna

 

Meu caro e minha cara, a partir da década de 1980, devido à globalização e à tecnologia, o modelo de gestão precisou ser revisto, a Teoria do Stakeholders contribuiu para essa nova percepção sobre as pessoas no interior das organizações.

 

Como estudamos até aqui, a administração moderna não visa apenas o lucro da empresa independentemente das consequências, as pessoas não são mais vistas apenas como aquelas que atingem resultados, mas sim como aquelas que devem ser consideradas também como centro do processo de produção, sendo importantes suas necessidades e anseios.

 

 Na literatura encontramos estudiosos como Chiavenato (2010), Gil (2014) e França (2009), os quais concordam que as pessoas são parte do patrimônio da empresa e devem ser vistos como parceiros da organização.

 

A visão de parceiros da organização ultrapassa a ideia de que as pessoas são apenas recursos, os funcionários passam a ser reconhecidos como fornecedores dos conhecimentos e de habilidades, e esses requisitos trazem um diferencial para a organização, sendo desde então tratados como colaboradores.

 

A Administração Moderna traz como competência dos gestores preservar o bem-estar da corporação, equilibrar as reivindicações das partes interessadas e em conflitos; isso supera a ideia de que os gestores devem visar apenas os interesses dos acionistas.

 

De acordo com os estudos realizados até aqui, podemos concluir a importância da análise dos Stakeholders, pois sabemos que os funcionários fazem parte dos Stakeholders da organização, e essa nova concepção de gestão impacta diretamente no modo de administrar as pessoas, dessa forma buscando compreender suas necessidades e interesses e visando atingir os resultados da organização.

 

Críticas  a Teoria  do Stakeholders

 

 

A Teoria do Stakeholders buscou apresentar um novo cenário que deveria ser analisado pela organização, mas como acontece com todas as teorias, houve estudiosos que apresentaram criticas a ela.

 

As criticas se baseavam no fato de essa teoria não responder algumas perguntas.

 

A Teoria de Stakeholders orienta que a organização deve analisar todos que compõem a organização, seja internamente ou externamente; os críticos alegam que a teoria desconsidera as demandas conflitantes desses vários grupos interessados.

 

A teoria também não apresenta uma escala de valores para servir de parâmetros, o que apresenta é a importância da negociação dos diversos stakeholders, e os críticos argumentam que na prática essa negociação nem sempre é realizada de forma passiva.

 

 A Teoria de Stakeholders defende a ideia de que todos envolvidos no processo são responsáveis pela decisão da organização, mas os críticos alegam que se todos são responsáveis, ninguém se sente responsabilizado pelas ações no interior da organização.

 

Por muito tempo as empresas tinham a concepção de que os únicos interessados em seus negócios eram os proprietários dessas empresas e que a missão delas eram atender as necessidades dos empresários. As empresas contemporâneas já buscam considerar que existem vários interessados no negócio, sejam seus interesses econômicos ou até mesmo sociais, e que sofrem consequências da organização mesmo não fazendo parte ativamente da empresa; eles são chamados os Stakeholders. Dessa forma atualmente se faz necessário o reconhecimento dos Stakeholders da organização para identificar qual o interesse de cada parte no negócio.

 

Conhecer a Teoria da Organização da aprendizagem

 

Teoria  da   Organização de Aprendizagem

 

 

A aprendizagem está inserida nos seres humanos desde o nascimento, seja no processo de falar, andar, ler, escrever entre outros, esse processo é importante para a vida, seja pessoal, social ou profissional.

 

Atualmente as empresas estão inseridas em um ambiente altamente competitivo, onde as mudanças e as inovações são predominantes para se manter no mercado, os clientes estão cada vez mais exigentes e os mercados necessitam de produtos com inovação e qualidade.

 

Foi nesse contexto que em 1990 o professor Peter Senge lançou o livro chamado A quinta Disciplina: A arte e prática da organização de aprendizagem, que se tornou um best-seller sobre o mundo dos negócios.

 

Peter Senge nasceu em 1949 na California, é consultor e professor, na sua obra A quinta Disciplina, o autor trouxe uma reflexão sobre os desafios enfrentados na nova era em busca de melhores resultados, ele afirmou que as organizações que aprendem promovem continuamente a capacidade de as pessoas criarem.

 

Buscando aumentar sua competitividade no mercado, as empresas procuram adotar novos modelos de gestão com foco em aprimoramento de conhecimento e aprendizagem.

 

Segundo Cabral (2000), a aprendizagem tem se tornado uma estratégia de competitividade ou um meio para que as organizações desenvolvam competências para se sobressaírem no mercado cada vez mais competitivo.

 

A organização de aprendizagem é conhecida como a forma em que as pessoas desenvolvem suas capacidades de criar os seus resultados, por meio de novos conhecimentos, e promovem a troca de forma coletiva, em que todos progridam juntos.

 

Essa nova  abordagem  organizacional  surgiu devido às empresas estarem em um mercado onde as mudanças têm ocorrido de forma muito rápida, e as empresas, para sobreviverem, devem possuir a capacidade de se adaptar a essas mudanças e de se tornar produtivas.

 

As empresas somente conseguirão se manter no mercado, quando desenvolverem profissionais aptos para aprender em todos os níveis.

 

Segundo Senge (2010), a organização de aprendizagem não visa apenas sobreviver, sendo assim a aprendizagem adaptativa que é a capacidade de se adaptar às mudanças é importante, mas deve vir acompanhada com a aprendizagem generativa, que busca aumentar a capacidade da empresa em criar algo novo que gere valor para o cliente.

 

Nas organizações se fazem importantes cinco componentes tecnológicos ou disciplinas que se encontram para promover a inovação das organizações de aprendizagem. São eles:

 

Pensamento Sistêmico

Domínio Pessoal

Modelos Mentais

Construção de Visão Compartilhada

Aprendizado em equipe.

 

Pensamento  Sistêmico

 

 

O pensamento sistêmico possibilita compreender a organização como um sistema, ou seja, as partes são conectadas construindo o todo da organização, a compreensão da relação entre as partes e o fato de que o funcionamento se dá de maneira sistêmica.

 

Conforme Senge (2010) a organização não se trata de um sistema isolado, mas de vários sistemas diferentes que se interligam, sendo assim compreendemos a importância de as pessoas e de os setores dentro de uma empresa estarem interligados, de modo a estarem mais preparados e unidos para as mudanças do dia a dia.

 

Geralmente encontramos no interior das organizações visões focadas em partes ao invés do todo, cada setor ou departamento muitas vezes foca em suas situações e não analisa o interesse geral da organização. O resultado desse hábito impossibilita entender que a organização faz parte de um processo dinâmico, onde todas as partes que compõe o sistema são importantes, e o objetivo deve ser suprir a necessidade do todo que é a organização.

 

Buscando analisar as partes que compõem o todo de uma organização, é sugerido o uso de mapa de sistemas que são constituídos por diagramas que mostram as seguintes informações:

 

Elementos- Chave

Como se conectam

Onde encontrar os sistemas dentro da organização

O pensamento sistêmico deve ser desenvolvido dentro da organização, e a comunicação e a visão do todo colaboram para seu desenvolvimento, os funcionários devem compreender que independentemente do cargo suas ações interferem em toda a organização.

 

Domínio  Pessoal

 

 

O domínio pessoal trata-se de uma característica que contém uma aprendizagem contínua, por meio do estímulo da capacidade de enxergar as coisas sob uma perspectiva criativa e não reativa, visa buscar resultados independentemente dos obstáculos.

 

Essa característica está relacionada à forma como as pessoas devem agir para promover a melhora do ambiente organizacional, estimulando os colaboradores a alcançar metas e atingir objetivos.

 

Modelos  Mentais

 

 

Os modelos mentais estão ligados a nossa forma de analisar a organização e o mundo, verificar decisões e rever modelos, esses modelos podem ter influências diferentes de acordo com quem os analisa.

 

Geralmente os primeiros a desenvolverem os modelos mentais são os principais tomadores de decisão, por isso todos os colaboradores devem ter acesso e conhecimento sobre a cultura organizacional, e os líderes devem monitorar o desenvolvimento de sua equipe baseado nos modelos mentais.

 

Visão  Compartilhada

 

 

A visão compartilhada é propiciar que a organização tenha objetivos em comum, isso ocorre quando na empresa são desenvolvidas formas em que os colaboradores compartilham objetivos pessoais.

 

Quando a organização possibilita que seus colaboradores exponham seus projetos pessoais e pratiquem o exercício de ouvir os de seus colegas, a empresa contribui para o processo de aprendizagem.

 

A visão compartilhada promove a aprendizagem e a promoção de um objetivo em comum, em que o funcionário se sente parte do processo da empresa, dessa forma o individuo se sente a empresa e não algo fora dela.

 

 Com o desenvolvimento desse sentimento de pertencimento aflorado pelo funcionário, ele busca atingir os resultados e o conhecimento não porque alguém ordena que ele faça, mas porque ele quer.

 

Aprendizado  em equipe

 

 

Sense (2010) atribui que aprendizado em equipe se dá como um processo de alinhamento e desenvolvimento da capacidade, que uma equipe tem de criar os resultados que os membros que a compõem realmente almejam.

 

O Aprendizado em equipe visa buscar os resultados desejáveis pelo grupo, sendo importante trabalhar junto com o domínio pessoal e a visão compartilhada. O processo em que a equipe busca aprender em conjunto possibilita atingir resultados e promover o crescimento de todos os envolvidos.

 

A disciplina da aprendizagem em equipe tem início com o diálogo, por isso deve-se desenvolver em um equipe o espirito coletivo, com o qual todos buscam pensar juntos, para isso deve-se promover a reflexão de questões fortes da organização que se desvie questões ligadas a personalidades de cada integrante.

 

O  líder na organização  de aprendizagem

 

 

Na teoria da organização da aprendizagem, a visão do líder é focada em torno de tarefas que são sutis e importantes; a liderança deve ser baseada na capacidade de compreender e melhorar os modelos mentais compartilhados, além de promover o aprendizado dos membros da organização. Segundo a teoria da organização de aprendizagem, os líderes são:

 

Projetistas

A tarefa desses líderes é projetar os processos de aprendizagem para que todas as pessoas da organização, tenham capacidade de lidar com os problemas que venham a surgir na empresa, bem como tenham domínio nas disciplinas de aprendizagem.

 

Administradores

Os líderes administradores detêm compromisso e responsabilidade com a visão da empresa, esses líderes devem ter a habilidade de ouvir os colaboradores sobre suas visões e quando necessário se permitir mudar de visão. O fato de permitir ouvir os outros colaboradores favorece a promoção de uma visão individual e ao mesmo tempo coletiva e compartilhada.

 

Professor

O líder professor não visa ensinar as pessoas a atingirem seus objetivos, mas estimular a aprendizagem para todos; esses líderes são mediadores das pessoas que compõem a organização de seu entendimento sobre o sistema.

 

O líder professor busca promover um ambiente que proporcione uma melhor compreensão do que a organização e seus membros possuem como objetivo.

 

Ordens  organizacionais

 

 

Embora seja um diferencial para as empresas frente ao mercado globalizado que elas estão inseridas, ainda encontramos poucas empresas que priorizam ser uma organização de aprendizagem.

 

Estes fatos se dão em razão de as empresas na contemporaneidade priorizarem a busca por resultados financeiros com objetivos a curto tempo; e essas características não condizem com o caráter de uma organização de aprendizagem, que busca a geração de conhecimento.

 

Geração  de Conhecimento

 

 

A geração de conhecimento visa o reconhecimento das pessoas dentro da organização, por meio do valor dado ao capital intelectual.

 

A organização busca atingir os objetivos financeiros por meio da produtividade e da competitividade; tais metas são atingidas como consequência da geração do conhecimento e do processamento da informação.

 

Caso as empresas não deem o foco necessário para a geração de conhecimento, os resultados podem ser desastrosos, uma vez que ela não garantirá atingir os resultados de forma mais segura e competitiva.

 

As empresas, para obterem o sucesso no mercado altamente competitivo, devem investir em:

 

Novos equipamentos para tornar a produção mais produtiva;

Investimento em know-how que sustentará o negócio;

Investimento em conhecimento e compartilhamento.

 

O conhecimento pode ter duas características:

 

Conhecimento visível: trata-se do conhecimento ensinável, explícito, que pode facilmente ser aprendido pelo concorrente.

Conhecimento intangível: algo não formalmente explícito, complexo e de difícil transferência para os concorrentes, esse tipo de conhecimento é difícil de ser separado do seu criador, no entanto o conhecimento intangível se tornará valor para a organização se for replicado para outros integrantes da equipe.

Peter Senge (2010) trouxe uma nova discussão para o interior das organizações, apresentando a importância de propiciar um ambiente organizacional de aprendizagem, e o envolvimento e compartilhamento da visão da empresa por todos.

 

Os estudos apresentados por Peter Senge foram fundamentais para o desenvolvimento do ambiente organizacional

 

A Teoria da Organização da Aprendizagem surge a partir do pressuposto de que a aprendizagem está inserida na vida dos seres humanos desde o início, o mercado cada vez mais competitivo e exige atualização e modernização nos processos. Dessa forma a gestão e o estímulo ao conhecimento torna-se um diferencial de mercado. As mudanças no mercado contemporâneo ocorrem de forma muito rápida, necessitando de ferramentas como modelos mentais, objetivos comuns, domínio pessoal e pensamento sistêmico para sobressair e se manter no mercado. As empresas na atualidade devem estar voltadas à gestão do conhecimento e ao compartilhamento desse conhecimento por todos os envolvidos no processo.

 

Teoria  da   Administração Adaptativa

 

 

A Teoria da Administração Adaptativa se refere à compreensão de como as organizações se adaptam aos ambientes frente às pressões e as condições de incerteza do mercado.

 

Ao se falar em teoria adaptativa remete-se à ideia da adaptação encontrado na biologia, quando nos referimos à capacidade de alguns animais se adaptarem a determinados ambientes.

 

No mundo dos negócios, a teoria adaptativa parte de uma complexidade encontrada nas organizações na atualidade, sendo considerada uma ciência que possibilitou uma visão mais global da empresa, se tornando a adaptação um item necessário, para atuar no ambiente turbulento de que o cenário empresarial faz parte.

 

Sendo assim a sobrevivência das organizações está relacionada com a forma que essas empresas se adaptam e evoluem no mercado em que atuam.

 

A gestão adaptativa é uma abordagem gerencial voltada para a adaptação, buscando agilidade nos processos que envolvem mudanças e respostas rápidas.

 

As organizações devem ser analisadas como um ser vivo, composto por sistemas que se interligam entre si, que deverão desenvolver característica que os tornam organizações adaptativas.

 

A qualidade das conexões que as empresas possuem  entre os funcionários ou individualmente irá  caracterizar  a sua capacidade de desenvolver adaptação frente à gestão dos processos. Segue abaixo a definição de cada conexão:

 

Conexão intrapessoal

Modo como cada funcionário lida com seus desejos, crenças, valores e perspectivas.

 

Conexão interpessoal na organização

É a capacidade de os funcionários se interligarem, ou seja, se relacionarem, essa capacidade está relacionada com a sobrevivência da organização.

 

A sobrevivência da organização tem relação com o nível de conexões estabelecidas no seu interior, desenvolvendo a capacidade de se transformar constantemente.

 

Essa teoria da adaptação visa preparar a organização para as alterações, que possibilitam aos indivíduos sofrerem mutações e se auto-organizar no coletivo. As empresas que buscam a gestão adaptativa possuem alguns princípios fundamentais, sendo eles:

 

Auto-organização.

Capacidade de se auto-organizar frente ao novo.

 

Complexidade.

A complexidade com que se trata assuntos relacionados a mudanças.

 

Emergência.

O modo como avalia a emergência no processo de gestão organizacional.

 

Interdependência.

A capacidade de a empresa ser compreendida por um sistema que possui interdependência entre os departamentos que a compõem.

 

Coevolução.

Capacidade de se tornar interdependente no processo de evolução.

 

Caos.

Caracteriza-se pela complexidade de entendimento sobre os casos pela gestão.

 

Assimilidade.

Identificar os fenômenos que se tornaram semelhantes entre si.

 

As empresas que atuam com o sistema de adaptação possuem sistemas e agentes que evoluem juntos, o comportamento do agente é pouco limitado pelo sistema e o sistema se modifica conforme a interação com o agente.

 

Um exemplo que podemos citar de um sistema complexo é o Wikipédia, pois trata-se de um sistema definido com algumas regras, em que o usuário pode entrar no sistema e alterar as informações, sendo assim por meio da alteração da relação homem-máquina a informação se modifica.

 

Wikipédia trata-se de um projeto de enciclopédia colaborativa e universal, por permitir que todos possam alterar informações.

 

Você sabia que a teoria adaptativa é uma crítica ao sistema tecnicista, e enfatiza os aspectos sociais do universo empresarial? Pois é, ela trata de alguns princípios, sendo eles:

 

Questionamento normativo

Trata-se de uma discussão de valores e identificação dos usuários do processo, servindo como base para o estabelecimento de direções; cabe ressaltar que o estabelecimento de direções poderá ser redefinido sempre que se mostrar necessário.

 

Auto-Organização

Promove a autonomia e a liberdade de ação de cada parte do sistema, uma vez que a auto-organização provém de um padrão definido, seja ele estrutural ou comportamental.

 

Ação Reflexiva

Visa favorecer o planejamento fruto da aprendizagem participativa, a adaptação ativa influencia o comportamento por meio da reflexão e não apenas pela imposição, favorecido pela aprendizagem participativa.

 

A ação reflexiva visa possibilitar uma mudança partindo de uma busca pelo equilíbrio e proporcionando uma real transformação.

 

Cooperação e agregação

Trata-se da capacidade que a organização tem de atrair e reter colaboradores com interesses comuns, essa atração promove a formação da identidade da organização.

 

Esses princípios encontrados na gestão adaptativa estão relacionados à cultura organizacional, sendo essa valores que a empresa prega, mas também o que ela exerce no seu dia a dia, esse aspecto irá definir a capacidade que a empresa terá de se adaptar às mudanças muitas vezes inerentes à organização.

 

Quando ocorre o processo de mudanças da cultura organizacional, a capacidade de adaptação da empresa torna-se um diferencial que contribui significativamente para esse processo, que muitas vezes é visto e tratado de forma complexa.

 

Importante ressaltarmos que os membros que compõem uma organização são autônomos na tomada de decisões, porem devem se reconhecer como interdependentes entre si por fazer parte de um sistema, essa mentalidade dos funcionários propicia o entendimento da adaptação frente às mudanças, por promover a dependência entre os envolvidos no processo.

 

A teoria da adaptação, quando aplicada em processos de mudança, em uma organização, parte de duas reflexões, são elas:

 

Os tipos de estruturas que utilizam as tecnologias.

Os tipos de estrutura que necessitam da ação humana e de como os processos são relacionados entre si.

O processo de mudança que depende da ação humana ocorre em ciclos, cujo processo de estruturação pode durar por um longo tempo e também mudar no decorrer desse tempo.

 

A inserção da tecnologia na sociedade promove a modificação das estruturas sociais, que influenciam e muitas vezes até modificam a intenção original dessa tecnologia, dessa forma compreendemos que a relação homem-máquina modifica a aplicação da tecnologia.

 

O aprendizado coletivo promove uma gestão mais eficiente, uma vez que possibilita a rapidez em conjunto no processo adaptativo da gestão.

 

A gestão adaptativa deve ser composta por 12 princípios, são eles:

 

Valores

As pessoas devem ser unidas pelos mesmos valores e pelos mesmos objetivos.

 

Governança

A gestão deve ser focada em valores compartilhados em vez de regras e normas.

 

Transparência

A informação deve ser acessível a todos os membros  que compõem a organização.

 

Equipes

As equipes devem ser compostas por uma rede que se relaciona e não por departamentos independentes.

 

Confiança

As equipes devem sentir confiança por parte dos gestores, dessa forma se adaptarão mais fácil às mudanças.

 

Accountability

As relações hierárquicas passam a dar espaço para avaliação entre os pares que compõem a empresa.

 

Objetivos

Os objetivos devem ser a longo prazo, visando grandes resultados.

 

Recompensa

A recompensa deve ocorrer de acordo com o desempenho esperado por cada um.

 

Planejamento

O planejamento deve ser algo contínuo e podendo ser alterado mediante a mudança de cenários.

 

Coordenação

A coordenação dos processos deve ser algo dinâmico e não estático.

 

Recursos

Os recursos devem ser disponibilizados no momento da necessidade.

 

Controle

O controle deve ser algo constante e rápido voltado para a checagem do processo.

 

A Teoria a Adaptação passa por um processo importante no mundo contemporâneo, sendo que entender e aplicar esses princípios no interior da organização torna a tomada de decisão nos processos mais rápida e assertiva, visto reconhecer a cultura organizacional e a relação que todos os integrantes possuem com a organização.

 

A Teoria da gestão adaptativa visa compreender que a organização faz parte de um sistema complexo, imerso em um ambiente de mudanças que necessitam de rápidas respostas e modificações. Dessa forma reconhecer essa teoria e sua importância na organização se faz imprescindível, uma vez que a empresa e composta por funcionários que se relacionam entre si e devem estabelecer políticas internas que estimulem e viabilizem a adaptação para sobreviver e alcançar os objetivos no mercado.

 

Compreender a teoria da Organização Evolutiva

 

Teoria  da   Organização Evolutiva

 

 

A humanidade alcançou um alto desenvolvimento nos últimos anos, o desenvolvimento tecnológico marcou uma importante mudança em processos e em gestão, o que exigiu que as empresas se reformulassem, adaptassem e evoluíssem.

 

A Teoria da organização evolutiva é composta pela administração evolutiva, ela não é vista como metodologia, mas sim como uma filosofia da administração baseado nos processos de evolução da natureza.

 

O termo “evolução” vem da natureza, de onde o mundo corporativo o incorporou, marcando as diversas teorias encontradas na história da administração, como Científica, Clássica, Humanista ou Comportamental; essas evoluções buscaram sempre responder a questionamentos e necessidades da época.

 

Conforme a sociedade e o mundo foi evoluindo, outros problemas foram surgindo e uma nova teoria administrativa foi incorporada, com a missão de suprir a necessidade da época.

 

Por meio da análise dos modelos de gestão, podemos verificar as seguintes evoluções na gestão empresarial:

 

Ondas de Transformação

Caracterizadas pelas ideias advindas da revolução industrial, tecnológica e gestão da informação.

 

Era da produção

Foco nas linhas de montagem com ênfase na produção.

 

Era da eficiência

Controles de produção e administrativos.

 

Qualidade para o cliente

Foco no atendimento à necessidade dos clientes.

 

Empreendimentos e aprendizados

Novas relações de trabalho

 

Realizando a analise da evolução das ênfases em gestão, podemos verificar que seu processo foi se desenvolvendo, mediante as novas necessidades da sociedade.

 

A Teoria da Gestão evolutiva tem como ferramenta a aplicação da teoria da administração adaptativa, buscando analisar dois propósitos:

 

1. A possibilidade de incorporar a estratégica da decisão como eficiência adaptativa.

 

As tomadas de decisões devem visar se adaptar e assim promover a sobrevivência no mercado.

 

2. Estabelecer estratégias que não foram abordadas em outras teorias.

 

Responder a questionamentos por meio da evolução que não foram contemplados por outras teorias.

 

Na gestão evolutiva a alta gestão é responsável pelas iniciativas da empresa, mas os lideres devem ser envolvidos para conduzir essas iniciativas, e promover a identificação dessas iniciativas por todos os funcionários que compõem a organização.

 

As iniciativas ficam sujeitas também ao meio em que estarão inseridos, em que a competição e os recursos devem ser avaliados. Diante da análise da competição e  dos   recursos, que poderão ser utilizados para atingir os objetivos, a empresa poderá ter diferentes posturas.

 

Embora vivamos em uma sociedade contemporânea ainda encontramos empresas que utilizam conceitos da Administração Cientifica, focada nos processos, isso nos leva a compreender que mesmo que tenham surgido novas teorias que garantam a evolução de pensamentos e posturas, cabe a cada empresa individualmente a reflexão e tomada de decisão frente à postura que será adotada, para se manter e se destacar no mercado.

 

A teoria da organização evolutiva se baseia em quatro processos são eles:

 

Variação.

São realizados por indivíduos que visam demostrar suas habilidades por meio de estratégias, buscam extrair os recursos da empresa para seu desenvolvimento.

 

Seleção.

É a utilização de mecanismos administrativos e culturais que determinam os recursos que serão utilizados e as respostas às diferentes iniciativas estratégicas.

 

Retenção.

Trata-se de iniciativas que sobrevivem ao mercado externo e buscam sua importância no interior das empresas. A retenção está relacionada à aprendizagem organizacional, como fator que determina o sucesso da organização.

 

Competição

São diferentes iniciativas, podendo ser internas ou externas, que visam utilizar recursos e que promovem o crescimento e a importância da empresa.

 

A Teoria da Organização Evolutiva apresenta como característica:

 

A necessidade de transformar a empresa frente ao ambiente encontrado por ela.

O reconhecimento que um ambiente em transformação torna-se em uma vantagem estratégica.

As organizações evolutivas possuem alguns aspectos sendo eles:

 

Autogestão.

Caracterizada pela autonomia na tomada de decisão.

 

Plenitude.

Incentivo para que o trabalhador se apresente pleno na organização, para isso a empresa apresenta ferramentas para auxilia-lo em problemas particulares.

 

Proposito Evolutivo.

Os membros das equipes buscam traçar propósitos que visam controlar o futuro da organização.

 

Diante desses aspectos a organização visa evoluir diante dos cenários diferentes que venham a surgir.

 

O avanço tecnológico é algo em constante evolução, dessa forma a abordagem evolutiva visa valorizar a utilização da tecnologia, alinhada ao caráter humano do processo.

 

Os novos cenários e ferramentas encontradas pela empresa deve ser utilizado para o seu desenvolvimento.

 

Diante disso podemos citar o fato de a tecnologia da informação poder ser uma aliada dos gestores, uma vez que utilizando-se essa tecnologia, se terá uma maior capacidade para responder às mudanças de modo rápido e seguro.

 

O cenário empresarial ainda encontra-se em evolução, e não considerar essa evolução acarreta desperdício de conhecimento, tempo e muitas vezes dinheiro.

 

A tecnologia proporcionou muita mudança no cenário organizacional, e encontramos atualmente uma nova mudança nos modelos de gestão em que os modelos de empresas que promovem a inspiração e o conceito de time se sobressai perante ao modelo tradicional de empresa.

 

Com base nos fundamentos de que a sociedade se encontra atualmente em evolução seja tecnológica, econômica ou política, se fazem necessários novos modelos de gestão que promovam o caráter evolutivo de modo a responder a necessidades da época.

 

Nesse modelo encontramos a indústria 4.0, caracterizada pela introdução da nanotecnologia, inteligência artificial, biotecnologia e impressoras 3D, essas novas características exigem uma nova forma de gestão voltados para autogestão e propósitos que garantam a evolução.

 

Outro novo modelo de gestão evolutiva que vem em resposta ao mercado atual são as startups, uma nova estrutura de gestão voltada à inovação, mais capacidade de assumir riscos e se adaptar às mudanças.

 

A gestão de pessoas também passa por um processo evolutivo, sendo estimulado seu desenvolvimento por meio o conhecimento, para poder lidar com essas novas tecnologias, e a abertura da empresa para que os funcionários participem da tomada de decisão e possam expressar seus problemas e anseios pessoais.

 

Atualmente as organizações vivenciam a era do capital humano, que tem o conhecimento centrado nas pessoas que compõem a organização como diferencial competitivo.

 

Essa mentalidade se comprova em uma superação de paradigma, pois as pessoas eram vistas apenas como custos da organização e não como um capital valioso como é atualmente.

 

A gestão evolutiva do Recursos Humanos passou a considerar as pessoas da organização como uma peça fundamental para o negócio, tendo um papel decisivo para desenvolver estratégias rumo ao alcance de objetivos.

 

Diante dessa nova evolução a nova era da informação, a excelência em gerenciar talentos passa a ser um diferencial competitivo importante, com uma visão voltada para o futuro da empresa e das pessoas, a gestão evolutiva com foco no RH possibilita agregar valor ao universo empresarial.

 

Essas novas concepções exigem o desenvolvimento da teoria evolutiva, e um predomínio das características adaptativas, em todo o processo para evolução e manutenção da empresa.

 

A Teoria da Organização Evolutiva é caracterizado pelos aspectos evolutivos aplicados na natureza, a evolução é algo inerente a qualquer ser vivo, é a organização fazendo parte de um sistema que deve ser considerado como algo em evolução. Ao estudarmos as histórias da administração, verificamos uma evolução em relação a conceitos e práticas, essas evoluções alinhadas aos aspectos adaptativos permitem às organizações evoluírem e se manterem no mercado contemporâneo cada vez mais competitivo.